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L’executive search : un atout pour renforcer votre compétitivité

Posted on by Antonin Fels

L'executive search : un atout pour renforcer votre compétitivité

Si vous n’avez jamais entendu l’expression « executive search » (que l’on peut traduire par « recherche de cadres »), peut-être êtes-vous plus familier avec les termes de « chasseurs de têtes ». Cette méthode de recrutement consiste à trouver la perle rare correspondant spécifiquement à vos besoins. Faisons le point sur ses avantages et sur la façon dont elle est bénéfique pour votre compétitivité.

Pourquoi recourir à l'executive search ?

Un gain de temps

L’embauche d’un cadre ou d’un dirigeant exige différentes phases qui vont de la sélection des meilleurs candidats jusqu’au choix final. Pour y parvenir, il est incontournable de multiplier les entretiens et d’effectuer de nombreux tests et évaluations. Or, toutes ces actions sont extrêmement chronophages, d’autant plus si vous ne détenez pas les compétences en interne pour mener à bien ce genre de mission. En externalisant vos recrutements stratégiques, vous pouvez concentrer votre temps sur ce que vous savez faire de mieux : assurer le bon fonctionnement de votre entreprise.

Des coûts du recrutement réduits

En tant que gérant d’une entreprise, vous êtes évidemment conscient du coût que représente un recrutement très pointu, car il demande beaucoup d’investissement de la part de la personne qui s’en occupe. Avec l’executive search, non seulement votre budget est associé à une obligation de moyens et de résultats, mais en plus, vous réduisez quasiment à zéro le risque d’erreur de casting.

Les avantages d'un cabinet de recrutement executive search

Une approche directe et discrète des meilleurs candidats

On ne vous apprendra rien en vous disant que les cadres et les dirigeants de qualité sont rarement disponibles sur le marché de l’emploi. Vous n’aurez donc pas d’autre choix que de les débaucher. Cependant, lorsqu’il s’agit de priver une entreprise concurrente d’un de ses meilleurs atouts, il est évidemment déconseillé d’attaquer le problème de front. C’est pourquoi le fait de passer par un cabinet de recrutement va vous assurer une parfaite confidentialité puisque l’identité de votre entreprise restera secrète durant tout le processus de chasse.

Un recrutement parfaitement ciblé

Lorsque vous faites appel à un cabinet spécialisé dans le recrutement de cadres, vous profitez de sa base de données qui comporte déjà un grand nombre de profils qualifiés. De plus, afin de répondre en tous points à votre demande, nous construisons le dossier avec vous. Ces discussions sont indispensables pour préciser vos besoins au maximum et saisir quelles sont les valeurs profondes de votre entreprise. Ainsi, nous vous offrons la garantie que le recrutement soit en adéquation avec vos exigences et particularités.

Executive-search et compétitivité : le duo gagnant

Renforcer la cohésion de vos équipes

En mettant en place un partenariat durable avec votre nouveau collaborateur grâce au recrutement par approche directe, vous avez l’assurance qu’il partagera les valeurs et ambitions de votre projet d’entreprise. 

Recrutement ciblé avec l'executive search

DISCUTONS DE VOTRE PROJET

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Onboarding 2026 : intégrer, engager et fidéliser dans un monde du travail en mutation

Posted on by Antonin Fels

Onboarding 2026 : intégrer, engager et fidéliser dans un monde du travail en mutation

Pourquoi l’onboarding est désormais une priorité RH

Les chiffres sont clairs :

  • 58 % des salariés ayant vécu un onboarding structuré restent plus de trois ans dans leur entreprise.
  • 20 % des départs ont lieu dans les 45 premiers jours lorsqu’il n’y a pas d’accompagnement clair.
  • Un collaborateur bien intégré atteint sa pleine productivité 70 % plus vite.

Autrement dit, un recrutement n’est réussi que si l’intégration l’est aussi.
Pour une entreprise, un onboarding maîtrisé n’est plus un “plus” RH, c’est un investissement à fort retour.

L’onboarding : un parcours, pas un moment

L’onboarding ne se résume pas au premier jour. C’est un processus qui s’étend sur plusieurs semaines, parfois plusieurs mois, et qui touche quatre dimensions clés :

  1. L’intégration administrative : simplifier les démarches pour éviter les irritants du départ.
  2. L’intégration culturelle : incarner les valeurs, la mission et la vision de l’entreprise.
  3. L’intégration opérationnelle : donner les moyens concrets de réussir dans son rôle.
  4. L’intégration relationnelle : créer du lien, des repères et un sentiment d’appartenance.

Un parcours d’onboarding efficace se construit en amont de l’arrivée et suit le collaborateur jusqu’à sa pleine autonomie.

Accord passé, poignée de main

Les grandes tendances de l’onboarding en 2026

Le pre boarding devient décisif

Le lien doit commencer avant le premier jour. Entre la signature du contrat et la prise de poste, il existe une zone grise où le risque de désengagement est réel.
Les entreprises performantes y déploient :

  • un accès anticipé aux outils internes,
  • un kit d’accueil digital,
  • des échanges informels avec le futur manager ou les pairs.

Cette simple anticipation réduit le stress du nouveau collaborateur et favorise la continuité entre le recrutement et la prise de poste.

L’expérience d’intégration se personnalise

L’onboarding devient adaptatif. Selon le profil, le poste, la séniorité ou le mode de travail (présentiel, hybride, distanciel), le parcours doit s’ajuster. Les RH adoptent des plateformes capables de proposer :

  • des contenus personnalisés (modules e-learning, témoignages, vidéos),
  • des parcours différenciés selon les métiers,
  • un suivi individualisé des progrès et du ressenti.

L’objectif : que chaque collaborateur vive une expérience cohérente mais unique.

L’IA comme copilote du processus

L’intelligence artificielle s’invite dans les RH, et l’onboarding n’y échappe pas. Les outils de nouvelle génération permettent de :

  • automatiser les tâches chronophages (documents, accès, plannings),
  • analyser les feedbacks pour détecter précocement les signaux faibles de désengagement,
  • proposer du contenu pertinent au bon moment (formation, ressources, mentors).

Cette hybridation entre humain et IA offre un onboarding plus fluide, mesurable et réactif, tout en laissant aux RH leur rôle clé : créer du lien humain.

La dimension sociale redevient centrale

Dans un environnement de travail parfois distancié, l’humain reste le meilleur vecteur d’intégration. Mentorat, buddy system, rituels d’équipe, petits-déjeuners d’accueil : ces initiatives créent de la proximité, même à distance. Elles aident les nouveaux arrivants à comprendre la culture, à poser des questions sans crainte et à se sentir utiles rapidement.

Poignée de main entre un nouveau collaborateur et son employeur

Les erreurs les plus fréquentes… et comment les éviter

Erreur fréquente Bonne pratique
Laisser le manager improviser l’accueil Le former à l’intégration et lui fournir un kit d’onboarding
Ne pas planifier le parcours sur la durée Définir une feuille de route 30/60/90 jours avec des objectifs concrets
Multiplier les infos administratives dès le jour 1 Étaler la charge d’informations et privilégier les interactions humaines
Oublier les feedbacks Mettre en place des points réguliers pour ajuster le parcours

Comment mesurer l’efficacité d’un onboarding

Un bon onboarding se pilote avec des indicateurs clairs :

  • Taux de rétention à 6 mois et 12 mois : reflète la fidélisation réelle.
  • Temps moyen vers autonomie : mesure la vitesse d’intégration opérationnelle.
  • Taux de satisfaction post-intégration : révèle la qualité de l’expérience vécue.
  • Engagement managérial : taux de managers formés et impliqués dans le processus.

Ces données permettent d’ajuster le dispositif, d’objectiver les progrès et de valoriser les gains en performance et en image employeur.

Le digital : un catalyseur, pas un substitut

La digitalisation a profondément transformé les processus RH. Mais un bon onboarding digital n’est pas un onboarding déshumanisé. Le numérique sert à fluidifier, centraliser, automatiser, pas à remplacer la relation.

Les solutions les plus efficaces combinent :

  • un espace collaboratif dédié à l’intégration,
  • des contenus interactifs pour découvrir les métiers,
  • un suivi humain régulier via le manager et le mentor.

L’onboarding, première preuve de la promesse employeur

L’onboarding est le premier moment de vérité entre un collaborateur et son entreprise. C’est là que se concrétise la promesse faite pendant le recrutement. Un parcours fluide, cohérent et bienveillant renforce la confiance ; un parcours chaotique la fragilise immédiatement.

Investir dans un onboarding structuré, c’est réduire le turnover, accélérer la montée en compétences, fidéliser les talents et renforcer la marque employeur.

En conclusion

Skayl accompagne les entreprises dans la structuration de leur onboarding

De la réflexion stratégique à la mise en œuvre opérationnelle, nos experts RH vous aident à concevoir des parcours d’intégration sur mesure, alignés sur vos valeurs et vos enjeux business.

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L’intelligence artificielle dans les RH : entre transformation collective et boussole humaine

Posted on by Antonin Fels

L’intelligence artificielle dans les RH : entre transformation collective et boussole humaine

IA RH
Le futur ne s’attend pas, il se fabrique.

Cette phrase résume bien l’enjeu de l’intelligence artificielle (IA) dans les ressources humaines : il ne s’agit pas simplement d’adopter de nouveaux outils, mais d’accompagner une véritable transformation humaine et organisationnelle.

Une transformation collective, pas seulement technologique

Intégrer l’IA dans une entreprise n’est pas un projet exclusivement IT ou RH. C’est une transformation collective qui nécessite une gouvernance unifiée et une vision stratégique claire. Trop souvent, les ressources internes sont gaspillées faute de communication entre les services. L’humain reste la boussole pour donner du sens à cette mutation.


Avant de déployer des solutions IA, il est essentiel de :

  • Cartographier les tâches : identifier les activités d’un périmètre donné, comprendre lesquelles sont automatisables, et mesurer l’impact potentiel de l’IA.
  • Définir des cas d’usage réalistes : distinguer ce qui peut être confié à l’IA et ce qui doit rester entre les mains humaines, en lien avec les équipes IT.
  • Expérimenter sans viser la performance immédiate : l’enjeu est d’apprendre, de tester et d’intégrer progressivement l’IA dans les pratiques quotidiennes.

Cette démarche demande de croiser les compétences, de créer des équipes projet et de ne pas abandonner la réflexion uniquement aux outils technologiques.

L’intelligence artificielle dans les RH

Une organisation à repenser autour des compétences

La logique de “skills based organisation”, déjà avancée aux États-Unis, peine encore à s’ancrer en France. L’idée est de regrouper les métiers et fonctions non plus uniquement par intitulés, mais par compétences communes.

Cette approche, exigeante mais structurante, permet de mieux anticiper les besoins de demain, de faciliter les mobilités et d’identifier les passerelles entre métiers.

Construire ce référentiel de compétences est un travail ingrat mais nécessaire : partir des activités, les traduire en compétences, puis les redistribuer à travers les métiers de l’entreprise.

Nouveaux équilibres sur le marché de l’emploi

L’IA bouleverse déjà les trajectoires professionnelles :

  • Aux États-Unis, on constate une baisse des opportunités pour les juniors, les outils d’IA produisant à un niveau équivalent à celui de profils plus expérimentés. Cela crée des attentes nouvelles : plus de maturité et de profondeur dès le début de carrière.
  • En France, la réflexion s’étend aux seniors de demain, avec un enjeu fort d’upskilling et de reskilling pour éviter une rupture des parcours professionnels.

→ Au niveau macroéconomique, si l’IA prenait 10 % des emplois, le chômage pourrait mécaniquement exploser. Les nouveaux postes créés seraient, pour beaucoup, extrêmement qualifiés, accentuant la polarisation et les inégalités du marché du travail.

Le rôle clé des RH : guider, former, accompagner

Les professionnels RH ont un rôle central : accompagner cette transformation, anticiper les impacts organisationnels et humains, et veiller à maintenir l’équilibre entre technologie et sens collectif. Cela implique :

  • D’expérimenter et d’apprendre en continu (webinaires, veille, tests).
  • De s’approprier les enjeux de la data RH, véritable levier stratégique.
  • De cultiver les soft skills, désormais encadrés par des normes (Afnor).

Se former à l’IA ne consiste pas seulement à apprendre à utiliser un outil ou à rédiger des “prompts”. C’est avant tout apprendre à réfléchir, à formuler des problématiques claires et à exercer son esprit critique.

Pour conclure...

L’intelligence artificielle ne doit pas être perçue comme une fin en soi mais comme un catalyseur de transformation. Elle oblige les entreprises à réinventer leurs modes de fonctionnement, à décloisonner les silos et à replacer l’humain au centre.

Les RH, en première ligne, ont la responsabilité de guider cette transition, d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et de maintenir la cohésion dans un monde du travail en mutation rapide.

[Employer Branding] Recruter en Allemagne : une autre paire de manches !

Posted on by Antonin Fels
Employer Branding - SKAYL

[Employer Branding] Recruter en Allemagne : une autre paire de manches !

Recruter en Allemagne ne relève pas d’un simple copier-coller des pratiques françaises : c’est une véritable plongée dans un écosystème professionnel aux codes et attentes spécifiques. Pour les RH et dirigeants désireux d’attirer les meilleurs talents outre-Rhin, comprendre les subtilités culturelles, juridiques et sociales est un impératif stratégique. Dans ce contexte, la marque employeur (employer branding) joue un rôle central : elle devient un levier d’attractivité mais aussi un pont entre deux visions du travail. Explorer le recrutement en Allemagne, c’est donc s’ouvrir à une nouvelle façon de penser l’engagement et l’image de l’entreprise.

Employer Branding : Définition

L’importance de l’Employer Branding en Allemagne

En Allemagne, le marché de l’emploi est sous tension depuis plusieurs décennies. Attirer et fidéliser les talents nécessite bien plus qu’une simple annonce de recrutement classique. Les candidats allemands, particulièrement exigeants et bien informés, s’appuient fortement sur des plateformes spécialisées afin de se faire une idée précise des employeurs avant même de postuler.

Les plateformes d’évaluations employeur : un passage incontournable

Ces plateformes permettent aux salariés, apprentis, stagiaires et candidats non seulement de partager leur expérience, mais aussi d’indiquer des fourchettes salariales pour chaque poste et d’évaluer les entreprises en leur attribuant une note.

Ces nombreux témoignages sont déterminants dans le choix des candidats potentiels :

🗣️ « Super collègues, horaires flexibles – mais la communication au sein de l’entreprise pourrait être meilleure ! »
🗣️ « J’apprécie la collaboration harmonieuse entre collègues et cette collaboration harmonieuse va jusqu’à la direction générale ! »
🗣️ « L’offre de formation continue est ennuyeuse et difficile à intégrer dans ma réalité professionnelle. »

Ces multiples avis, négatifs comme positifs, permettent aux futurs employés d’évaluer l’attractivité d’une entreprise, les souhaits salariaux qu’ils peuvent exprimer en entretien et de se projeter dans leur futur environnement de travail.

Comment les entreprises peuvent-elles optimiser leur marque employeur ?

Les entreprises ont tout intérêt à soigner leur présence sur ces plateformes. Elles peuvent y présenter leur culture, leurs valeurs, et répondre aux attentes des candidats en communiquant sur plusieurs aspects, tels que :

  • Qui sommes-nous ?
  • Que proposons-nous à nos salariés ?
  • Qui recherchons-nous ?
  • Comment se déroule le processus de recrutement ?

Une bonne gestion de sa réputation employeur passe par une communication transparente et une prise en compte des retours des employés pour améliorer en continu leur expérience au sein de l’entreprise.

Skayl : un accompagnement sur-mesure sur le marché allemand

Comprendre et maîtriser ces codes du recrutement en Allemagne est essentiel pour ne pas commettre d’impairs. Pour une entreprise française qui choisit de se développer en Allemagne maximise ses chances de réussite, il est judicieux de s’entourer d’experts du marché de l’emploi franco-allemand.

C’est pourquoi, Skayl vous accompagne dans votre développement et vos recrutements sur le marché allemand. Contactez-nous dès maintenant pour en savoir davantage et pour optimiser votre stratégie de recrutement en Allemagne !

Besoin d’un accompagnement sur-mesure pour réussir vos projets en Allemagne ?

Nos experts sont à votre écoute pour vous aider dans votre démarche et optimiser votre stratégie.

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Mobilité interne : un levier stratégique pour les cabinets de recrutement et leurs clients

Posted on by Antonin Fels

Mobilité interne : un levier stratégique pour les cabinets de recrutement et leurs clients

Pourquoi parler de mobilité interne avec nos clients ?

Parce que les meilleurs talents sont parfois… déjà là. Les collaborateurs en place sont souvent sous-exploités, faute de cartographie des compétences, d’écoute ou d’outillage adapté, mais peuvent pourtant répondre à des besoins critiques en évolution, à condition d’être identifiés, accompagnés, et projetés dans les bons parcours. En aidant nos clients à identifier et développer ces potentiels, nous devenons plus qu’un prestataire de recrutement : un véritable “partenaire compétences” à 360°.

Structurer une démarche de mobilité, c’est possible

Comment ?

Pour nos clients, cela passe par :

  • Une cartographie dynamique des compétences, précise et actualisée (techniques, transversales, comportementales)
  • L’identification de passerelles métiers et des évolutions possibles
  • La mise en place d’outils digitaux pour « visibiliser » et fluidifier les opportunités internes

En tant que cabinet de recrutement et de conseil RH, nous pouvons intégrer ces enjeux dans nos missions : bilan de compétences, identification de potentiels, accompagnement des mobilités, stratégies de fidélisation… avec à la clé, un impact durable.

Avantages Mobilité Interne - SKAYL

Prismo : notre allié technologique pour booster la mobilité

Pour déployer une stratégie de compétences solide, Prismo est la solution digitale RH qui permet de révéler et structurer le capital humain interne.
En quelques clics, nos clients peuvent :

  • Cartographier les compétences clés (techniques, transversales, etc.)
  • Proposer des mobilités personnalisées à leurs collaborateurs
  • Identifier des potentiels d’évolution, de formation.
  • Aligner aspirations collaborateur & besoins entreprise
  • Donner une vision RH transversale aux managers

C’est un moyen simple et concret de créer des dynamiques d’évolution, tout en réduisant les coûts de recrutement et en facilitant le pilotage pour les RH et managers.

Miser sur l’interne, c’est recruter intelligemment

Grâce à la mobilité interne, nos clients réduisent leurs coûts, sécurisent leurs recrutements, fidélisent leurs équipes… et renforcent leur marque employeur. Pour nous, en tant que cabinet de recrutement, nous confirmons notre place d’acteur RH stratégique, à la croisée du conseil, du digital et de la transformation des organisations.

FAQ : Mobilité interne & Outils Digitaux

La mobilité interne peut concerner tous les niveaux de poste, mais elle est particulièrement efficace sur les fonctions support, les postes à forte technicité ou managériaux. Elle permet aussi de révéler des potentiels en tension ou en reconversion.

Un cabinet comme Skayl peut intervenir bien en amont, dès la phase de diagnostic RH, pour aider à identifier les potentiels internes et structurer une démarche cohérente. Nous apportons un regard externe, une expertise outillée et une capacité à transformer les enjeux de mobilité en véritable projet d’entreprise. C’est un accompagnement global, du conseil stratégique jusqu’au déploiement opérationnel.

Manque de visibilité, absence d’outils, culture peu tournée vers l’interne… Autant d’obstacles à la mobilité. Avec Prismo, nos clients cartographient leurs compétences et identifient rapidement les potentiels. Notre rôle : structurer la démarche et lever les freins pour faire de la mobilité un levier concret.

Elle envoie un signal fort : l’entreprise valorise ses talents et investit dans leur évolution. Cela améliore l’engagement des collaborateurs, attire des profils en quête de perspectives et renforce la fidélité à long terme. Une stratégie de mobilité bien menée est un levier puissant de marque employeur.

Les outils digitaux permettent de structurer les données RH, de cartographier les compétences et d’identifier les passerelles métiers en un clin d’œil. Ils rendent la mobilité visible, fluide et accessible, aussi bien pour les RH que pour les collaborateurs. En intégrant ces solutions à leur stratégie, les entreprises gagnent en agilité et en réactivité, tout en renforçant leur attractivité.

DISCUTONS DE VOTRE PROJET

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L’Outplacement Individuel (Reclassement professionnel) : un tremplin gagnant-gagnant !

Posted on by Antonin Fels

L’outplacement individuel (reclassement professionnel) : un tremplin gagnant-gagnant !

Outplacement : Définition

Dans un monde professionnel en constante évolution, les périodes de transition de carrière peuvent être source d’incertitudes et de questionnements. L’outplacement individuel se présente alors comme un véritable aide à la reconversion, un levier de réussite permettant aux salariés de rebondir efficacement et aux entreprises d’accompagner leurs collaborateurs avec bienveillance. Plus qu’une simple prestation, il s’agit d’un accompagnement sur mesure (plan de carrière) qui transforme une période de changement en une opportunité de croissance et de renouveau.

À qui s’adresse l’Outplacement individuel ?

Pour les salariés en quête de nouvelles opportunités professionnelles

L’outplacement individuel constitue une démarche proactive offrant un cadre structuré et un accompagnement sur-mesure pour appréhender sereinement votre avenir professionnel. Ce dispositif s’adresse particulièrement aux salariés souhaitant :

  • Retrouver une orientation claire : l’accompagnement par des experts en outplacement individuel vous aide à clarifier vos objectifs, à définir vos priorités et à valoriser vos compétences pour un repositionnement réussi sur le marché de l’emploi.
  • Élaborer un plan d’action personnalisé : un bilan de carrière approfondi, un coaching individualisé (coaching de carrière) et une préparation rigoureuse aux entretiens optimisent vos chances d’obtenir le poste correspondant à vos aspirations. Un bilan de compétences peut éventuellement compléter l’accompagnement.
  • Retrouver confiance : bien que la transition professionnelle puisse être déstabilisante, un dispositif d’outplacement associé à un accompagnement personnalisé vous permet d’avancer avec assurance en acquérant les outils indispensables pour réussir votre prochaine étape de carrière.

Pour les entreprises responsables

L’outplacement ne bénéficie pas uniquement aux collaborateurs en transition, il représente également une démarche stratégique pour les entreprises souhaitant assumer leur responsabilité sociale et préserver leur marque employeur.

  • Engagement humain renforcé : Proposer un dispositif d’outplacement illustre un soutien concret aux salariés en repositionnement, tout en renforçant les valeurs de bienveillance et d’accompagnement de l’entreprise.
  • Valorisation de l’image de marque : En soutenant activement les collaborateurs, même en phase de départ, l’entreprise améliore son attractivité et sa réputation. Un salarié bien accompagné devient un ambassadeur positif de son ancien employeur.
  • Transition harmonieuse : Faciliter le départ des collaborateurs dans un cadre structuré permet de maintenir un climat social serein et de limiter les tensions liées aux réorganisations.
Avantages Stratégiques Outplacement individuel SKAYL

SKAYL : un accompagnement sur mesure pour une transition réussie

Chez Skayl Outplacement™, nous sommes convaincus qu’une transition professionnelle réussie repose sur une approche personnalisée d’aide à la reconversion, parfaitement adaptée aux besoins spécifiques de chaque individu et organisation. Grâce à notre expertise, nous élaborons des solutions sur-mesure qui favorisent une évolution professionnelle sereine et performante.

En choisissant SKAYL, acteur reconnu dans le Recrutement, l’Executive Search et le Conseil RH, vous bénéficiez de :

  • Un accompagnement expert : Un consultant spécialisé en ressources humaines (conseiller en outplacement), fort d’une expérience significative dans l’accompagnement des transitions professionnelles.
  • Une connaissance pointue du marché : Une expertise approfondie du marché de l’emploi, particulièrement dans la région Grand-Est et sur le marché frontalier, vous garantissant des opportunités ciblées et pertinentes.
  • Un réseau stratégique : Un réseau étendu de décideurs et d’employeurs, facilitant des mises en relation stratégiques pour accélérer votre repositionnement professionnel.

FAQ Outplacement Individuel (Reclassement professionnel)

L’outplacement individuel s’appuie sur un accompagnement sur-mesure, intégré à un bilan de compétences approfondi, permettant de faire le point sur vos aptitudes et d’identifier vos points forts. Cette démarche aide à définir un projet professionnel réaliste et adapté, facilitant ainsi votre transition de carrière.

La formation professionnelle renforce vos compétences techniques et comportementales, tandis que le coaching de carrière vous apporte un soutien personnalisé pour affiner votre stratégie de recherche. Ensemble, ils améliorent votre adaptabilité et augmentent vos chances de réussite sur un marché du travail compétitif.

Un plan de carrière personnalisé, élaboré avec l’aide d’un conseiller en outplacement, clarifie vos objectifs et trace un parcours adapté à vos aspirations. Ce soutien expert vous permet de repérer des opportunités pertinentes et de prendre des décisions éclairées pour une réorientation réussie.

L’association d’un coaching de carrière ciblé et d’un accompagnement personnalisé permet d’élaborer des stratégies concrètes pour votre reconversion. Ce duo vous aide à analyser vos compétences, à redéfinir vos priorités et à mettre en place des actions pratiques pour réussir votre transition professionnelle.

En intégrant outplacement individuel, bilan de compétences et formation professionnelle, ce dispositif offre une approche globale et cohérente. Il vous permet de valoriser vos atouts, d’actualiser vos compétences et de vous positionner stratégiquement, transformant ainsi le reclassement professionnel en une opportunité de développement et de succès.

Un projet d’outplacement ? Ensemble, transformons cette transition en une opportunité de succès !

Vous êtes un professionnel en transition ou une entreprise souhaitant accompagner ses collaborateurs avec bienveillance ? SKAYL est à vos côtés pour faire de cette transition une réussite. Contactez-nous dès aujourd’hui pour échanger sur vos besoins et découvrir nos solutions d’outplacement sur-mesure !

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6 habitudes simples pour booster votre Marque Employeur et Attirer les Talents

Posted on by Antonin Fels

6 habitudes simples pour booster votre Marque Employeur et Attirer les Talents

Projet marque employeur par deux expertes RH

Qu’est-ce que la marque employeur ? 📖

La marque employeur englobe l’image, les valeurs, ainsi que les promesses qu’une entreprise adresse à ses collaborateurs actuels et futurs. Elle repose sur des éléments clés tels que la culture d’entreprise, les conditions de travail, et la réputation de l’entreprise sur le marché. Ces aspects forment une perception globale qui influence directement l’attractivité de l’entreprise.

Une marque employeur forte se distingue par son authenticité et sa cohérence. Elle doit aligner ce que l’entreprise promeut en externe avec ce qu’elle offre réellement en interne à ses équipes, garantissant ainsi une expérience sincère et fiable.

L’objectif principal de la marque employeur est de valoriser l’entreprise pour :

  • Attirer de nouveaux talents grâce à une image attractive
  • Recruter les bons profils
  • Fidéliser les collaborateurs en renforçant leur satisfaction et leur engagement.

En mettant en lumière ses atouts distinctifs, une entreprise peut non seulement se différencier de ses concurrents, mais aussi construire une relation de confiance avec ses employés et ses candidats. La valorisation de l’expérience collaborateur joue un rôle central dans ce processus, impactant directement le sentiment d’appartenance et la motivation des équipes.

En somme, une marque employeur bien définie contribue à :

  • Renforcer l’engagement des collaborateurs, réduisant ainsi le turnover 
  • Créer un environnement de travail stimulant et inspirant
  • Positionner l’entreprise comme un employeur de choix sur le marché.
Marque Employeur Schema SKAYL

Les 6 habitudes qui feront toute la différence 👏

Un accueil professionnel et chaleureux

Améliorer votre marque employeur peut commencer par des gestes simples mais significatifs. Par exemple, l’accueil des candidats joue un rôle clé dès leur première interaction avec votre entreprise. Il est essentiel d’aménager un espace propre et convivial, qui reflète les standards de votre organisation. Un sourire sincère, un mot chaleureux ou encore offrir un café sont des détails qui marquent positivement les esprits. Ces attentions créent une atmosphère détendue, propice à des échanges authentiques, tout en valorisant vos candidats dès les premiers instants.

Astuce : Créez une checklist d’accueil pour garantir une expérience candidat irréprochable.

Réinventer l’entretien de recrutement

Revisiter vos entretiens de recrutement est une autre habitude à adopter pour transformer l’expérience candidat. Plutôt que de vous limiter à des formats classiques, explorez des approches nouvelles et engageantes. Les entretiens courts mais bien structurés, préparés en amont, permettent des échanges clairs et efficaces. Pourquoi ne pas organiser une rencontre dans un environnement différent, comme un café ou un espace lié aux centres d’intérêt du candidat ? Ce cadre informel favorise des interactions authentiques et met en confiance. Par ailleurs, intégrer des formats interactifs tels que des études de cas ou des simulations de situations réelles enrichit l’évaluation et donne une perspective concrète sur les compétences du candidat.

Exemple : Rencontrez un développeur dans un espace de coworking tech pour une immersion directe.

Miser sur l’authenticité

L’authenticité doit également être au cœur de votre démarche. Les talents recherchent des entreprises transparentes, capables de partager leurs réussites mais aussi leurs défis. Les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur restent vos collaborateurs, qui connaissent intimement votre organisation. En impliquant vos équipes dans la définition de votre message, vous véhiculez une image sincère et alignée avec vos valeurs. Préférez une communication honnête et accessible, car elle est souvent mieux perçue par les candidats, qui apprécieront votre quête d’amélioration continue.

Une communication sur les réseaux sociaux qui vous représente

Votre présence sur les réseaux sociaux est également incontournable pour asseoir votre marque employeur. Ces plateformes sont de véritables vitrines pour partager des contenus authentiques qui reflètent la vie dans votre entreprise. En publiant des moments de convivialité, des témoignages d’employés ou des mises en lumière de métiers, vous renforcez l’attractivité de votre organisation tout en mettant en avant sa dimension humaine. Une identité visuelle cohérente et des publications régulières permettent d’établir une reconnaissance forte auprès des candidats et partenaires.

Astuce : Définissez des objectifs clairs pour vos campagnes sur LinkedIn et Instagram.

Repenser les annonces/offres d’emploi

Par ailleurs, moderniser vos annonces d’emploi constitue une habitude essentielle pour attirer l’attention des talents. Abandonnez les formats standards pour des propositions qui reflètent réellement votre culture d’entreprise. Il est important de mettre en avant ce qui rend chaque poste attractif : projets, défis, opportunités d’évolution ou encore avantages spécifiques. Adoptez un ton qui correspond à votre identité, qu’il soit professionnel, décalé ou chaleureux, et soyez transparent sur les conditions de travail, les avantages et les éventuelles contraintes. Cette transparence permet de construire une relation de confiance avec vos futurs collaborateurs.

Exemple : “Rejoignez une équipe où innovation rime avec bienveillance.”

Impliquer les équipes dans l’amélioration de la marque employeur

Enfin, impliquer vos équipes dans l’amélioration de la marque employeur est une démarche précieuse. En intégrant les collaborateurs aux processus de réflexion et de décision, par exemple via des groupes de travail, vous favorisez leur sentiment d’appartenance et leur engagement. Ces échanges permettent de recueillir des idées enrichissantes sur des sujets tels que les conditions de travail ou la communication interne. De plus, une communication transparente sur les évolutions de l’entreprise renforce la confiance des équipes et leur adhésion aux projets.

Astuce : Intégrez leurs idées dans vos campagnes de communication pour les valoriser.

Un cabinet spécialiste marque employeur qui vous accompagne : SKAYL

Ces 6 habitudes accessibles sont un premier pas vers une marque employeur forte, authentique et impactante. En valorisant vos atouts humains, vous transformerez votre entreprise en un lieu attractif pour les talents d’aujourd’hui et de demain.

Plus d’informations sur nos prestations cabinet marque employeur ↗️

Collaboratrices travaillant sur la marque employeur

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Contactez nos experts SKAYL pour construire une stratégie marque employeur adaptée à vos ambitions !

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Détecter et prévenir le burn out dans votre entreprise

Posted on by Antonin Fels

Détecter et prévenir le burn out dans votre entreprise

Burn out (ou syndrôme d’épuisement professionnel)

Le burn out peut concerner n’importe quel collègue, quel que soit son âge ou son expérience. Il est souvent difficile de le reconnaître, car il s’accompagne de sentiments de honte, de culpabilité et parfois d’un sentiment d’échec personnel. Les personnes concernées peuvent avoir peur du regard des autres mais aussi de ce qui pourrait être dit à leur sujet. Détecter et prévenir ce phénomène au sein de votre entreprise est donc crucial pour préserver le bien-être des équipes et la performance de l’organisation.

Les facteurs de risque du burn out (organisationnels et psychosociaux)

Le burn out est principalement le résultat d’une grande quantité de stress au travail, les facteurs de risque identifiés sont bien plus nombreux que nous l’imaginons :

  • Surcharge de travail : une charge excessive de travail ou mal répartie provoque de l’épuisement et du stress.
  • Injonction paradoxale : Instructions contradictoires qui rendent une tâche impossible à réaliser.
  • Manque d’équité : sentiment d’injustice au sein de l’équipe.
  • Manque de reconnaissance : le salarié peut perdre confiance en lui mais aussi face à la qualité du travail fourni.
  • Manque de soutien social : le salarié peut avoir l’impression d’être seul face à ses difficultés.
  • Violence interne : harcèlement moral ou sexuel, discrimination, conflits au sein de l’entreprise.
  • Violence externe : menaces, injures ou agressions provenant de clients, fournisseurs ou autres personnes extérieures à l’entreprise.

Le burn out ne se limite pas qu’à la charge de travail attribuée, mais aussi à l’environnement qui l’entoure et au stress qu’il génère.

Conséquences Burn Out - Skayl

Les symptômes et signes avant-coureurs du burn out (physiques et émotionnels)

En portant davantage d’attention sur le sujet et aux personnes qui nous entourent, nous pouvons identifier et détecter de nombreux signes avant-coureurs du burn out :

  • Irritabilité : changements d’humeurs fréquents et comportements inhabituels.
  • Fatigue chronique : sensation de fatigue intense.
  • Addictions : augmentation de la consommation de tabac ou d’alcool pour faire face au stress.
  • Hyperconnexion : difficulté à se déconnecter du travail, même en dehors des heures de bureau.
  • Perte de confiance en soi : le salarié doute de ses compétences et peut éprouver un sentiment d’inutilité.
  • Isolement social : le salarié s’isole de ses collègues et se coupe de toute interaction.
  • Agressivité : réactions impulsives et disproportionnées.

Lorsque ces signes/symptômes de burn out ne sont pas pris en compte à temps ni identifiés, ils peuvent conduire à des conséquences graves, tant pour le salarié et sa santé que pour l’entreprise.

Symptômes Burn Out - Skayl

Les conséquences du burn out

Les conséquences du burn out au travail sont multiples, tant pour le salarié que pour l’entreprise, et ce n’est pas un sujet à prendre à la légère. Un burn out peut laisser des traces durables, parfois indélébiles, sur une carrière professionnelle et dans la vie personnelle.

Conséquences du burn out pour le salarié

Pour le salarié, les conséquences peuvent être particulièrement graves, touchant à la fois sa santé physique et mentale. Cela peut se manifester par un épuisement professionnel, qui rend difficile l’accomplissement des tâches quotidiennes, ainsi que par des troubles émotionnels tels que la dépression et l’anxiété. Le stress chronique peut par exemple augmenter le risque de maladies cardiovasculaires, favoriser l’hypertension, avoir des séquelles neurologiques, etc. Aussi, dans les cas les plus extrêmes, le burn out peut également mener au suicide*.

*En France, des numéros d’aide nationaux comme le 3114 (prévention du suicide) ou SOS Suicide au 01 45 39 40 00 offrent une écoute et un soutien psychologique immédiat. Ces services sont disponibles 24/7 et permettent aux personnes en situation de crise de trouver un accompagnement professionnel, ainsi que des conseils pour gérer les situations de stress extrême pouvant être liées au burn out. Si c’est votre cas, n’hésitez pas et faites vous aider immédiatement.

Conséquences du burn out pour l’entreprise

Du côté de l’entreprise, le burn out peut également avoir des répercussions importantes. Il se traduit souvent par une augmentation de l’absentéisme, les salariés étant contraints de s’arrêter pour des raisons de santé. Le turnover au sein de l’entreprise peut également s’accroître, avec des employés quittant leur poste ou cherchant à changer d’emploi plus fréquemment, affectant ainsi les performances globales et la stabilité de l’organisation.

Prévenir et détecter le burn out à temps

Si vous identifiez des situations similaires à celles évoquées dans cet article au sein de votre entreprise, vous pouvez mettre en œuvre de nombreuses actions préventives. Parmis les nombreuses solutions pour lutter contre le burn out professionnel, en voici quelques unes :

Les enquêtes internes/externes et feedbacks des collaborateurs

  • Réorganiser la charge de travail pour répartir les tâches et activités des collaborateurs lorsque cela est possible.
  • Utiliser les Entretiens Individuels Annuels (EIA) pour évoquer les éventuelles difficultés éprouvées par le collaborateur.
  • Solliciter un Intervenant Prévention des Risques Professionnels (IPRP) pour accompagner les employeurs dans l’identification des risques psychosociaux.
  • Mettre en place des audits organisationnels pour évaluer les dysfonctionnements.
  • Instaurer des formations des managers pour les sensibiliser aux facteurs et aux signes de burn out.
  • Désigner un référent de Premier Secours en Santé Mental (PSSM) dans l’entreprise pour apporter un soutien rapide en cas de besoin.

Pour un accompagnement plus complet et plus ciblé, vous pouvez également contacter les psychologues du travail du cabinet SKAYL, qui réaliseront à vos côtés un audit personnalisé et vous proposeront des solutions adaptées à la prévention et à la gestion du burn out.

Le test de Maslach pour mesurer le burn out

Le Test de Maslach, également appelé Maslach Burnout Inventory (MBI), est un outil d’évaluation psychologique conçu pour mesurer le niveau de burn out chez les individus. Développé par Christina Maslach, ce test évalue trois dimensions principales : l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation (ou détachement vis-à-vis du travail et des collègues), et la réalisation personnelle au travail.

Vous pouvez réaliser ce test à l’aide du lien ci-dessous : Test de Maslach

Surveillance des signes d’alerte dans les communications numériques

La surveillance des communications numériques est cruciale pour repérer les signes de burn out, souvent cachés dans des mots révélateurs de stress ou de désengagement. Ignorer ces indices, comme des expressions répétées de frustration ou de lassitude, c’est fermer les yeux sur un risque grave pour la santé mentale des employés. Cette approche proactive aide notamment à prévenir les cas de burn out dans les équipes à distance.

Foire aux questions sur le burn out (FAQ)

Le burn out découle d’un épuisement émotionnel intense dû aux exigences professionnelles, provoquant une fatigue écrasante et une perte d’engagement au travail. À l’inverse, la dépression affecte tous les aspects de la vie et implique une humeur dépressive persistante, sans lien direct avec les circonstances professionnelles.

Surveillez des signes comme la fatigue extrême, le cynisme face au travail et une baisse de productivité. Ces symptômes, associés au contexte pro, indiquent souvent un burn out.

Un médecin généraliste ou un psychologue peut diagnostiquer le burn out. Les médecins du travail sont également formés pour orienter et accompagner sur ce type d’épuisement. Que ce soit l’un ou l’autre, n’hésitez pas à vous faire aider immédiatement si vous pensez souffrir du syndrôme d’épuisement professionnel.

Se remettre d’un burn out exige du repos, une réduction de la charge de travail et souvent un accompagnement professionnel spécialisé. Un retour progressif et des limites claires vous aideront à sortir d’un burn out.

Soyez direct et exprimez votre épuisement lié au travail. Décrivez vos symptômes : fatigue, perte de motivation, troubles du sommeil. Un médecin saura vous guider.

La durée du burn out peut être très variable d’une personne à l’autre : cela peut prendre plusieurs mois, voire des années pour récupérer dans les cas les plus extrêmes. Un suivi et un retour progressif sont essentiels pour éviter toute rechute.

Rentrée 2024 : L’importance des Bilans de Compétences dans la Gestion des Carrières

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Rentrée 2024 : L'importance des bilans de compétences dans la gestion des carrières

Dans un marché du travail en constante évolution, il devient essentiel pour les individus comme pour les entreprises de s’adapter aux nouvelles réalités économiques et technologiques. Les bilans de compétences jouent un rôle crucial dans ce processus en permettant d’évaluer les compétences actuelles, de déterminer les besoins en développement, et de planifier des trajectoires de carrière adaptées. Chez SKAYL, nous avons intégré ce service comme un pilier de notre offre, car nous croyons fermement en son impact positif sur la gestion des carrières.

Rentrée 2024 : Bilan de Compétences chez SKAYL

Le rôle du bilan de compétences :

Le bilan de compétences est un outil précieux pour les employés souhaitant faire le point sur leur carrière, identifier leurs forces et faiblesses, et envisager de nouvelles opportunités professionnelles. Il permet de :

Faire un point de situation

Lors du bilan de compétences, nous procédons à une analyse détaillée des compétences actuelles de l’individu, en tenant compte de ses expériences professionnelles, de ses formations, et de ses aptitudes spécifiques. Par exemple, un cadre en marketing pourrait découvrir qu’il possède des compétences solides en gestion de projet, en communication stratégique, et en analyse de données. Ces compétences sont ensuite comparées avec ses aspirations professionnelles pour évaluer leur adéquation. Si ce cadre aspire à évoluer vers un poste de direction générale, nous examinerons comment ses compétences actuelles peuvent être renforcées ou complétées pour atteindre cet objectif.

Explorer de nouvelles pistes

Le bilan de compétences permet également d’explorer de nouvelles opportunités professionnelles en phase avec les compétences transférables de l’individu. Par exemple, un ingénieur en mécanique qui souhaite se réorienter pourrait découvrir qu’il a des compétences transférables en gestion de projet, en analyse de risques, et en innovation, qui pourraient être appliquées dans des secteurs tels que la gestion de la chaîne logistique ou le développement durable. Nous l’aidons à identifier des secteurs ou des métiers où ses compétences peuvent être valorisées et à comprendre les exigences spécifiques de ces nouveaux domaines.

Planifier une reconversion

Si l’individu envisage une reconversion professionnelle, nous l’accompagnons de manière stratégique pour rendre ce changement aussi fluide que possible. Par exemple, un professionnel de la finance désirant se tourner vers le domaine de la tech pourrait bénéficier d’un plan de reconversion qui inclut des formations ciblées en développement informatique, des stages ou des missions spécifiques pour acquérir de l’expérience pratique, et un coaching personnalisé pour ajuster son CV et préparer ses entretiens dans ce nouveau secteur. Notre objectif est de fournir un cadre clair et rassurant pour que l’individu puisse aborder cette transition en toute confiance.

Pourquoi est-ce crucial aujourd'hui ?

Avec la montée en puissance des nouvelles technologies et l’automatisation (IA), certains métiers évoluent tandis que d’autres disparaissent. Le bilan de compétences aide à anticiper ces changements, à identifier les compétences à acquérir ou à développer pour rester compétitif sur le marché du travail. De plus, il permet de mieux gérer les transitions professionnelles, qu’il s’agisse d’une promotion interne, d’une reconversion, ou d’une recherche d’emploi.

Le bilan de compétences chez SKAYL : Une approche personnalisée

Chez SKAYL, nous proposons des bilans de compétences sur mesure, adaptés aux besoins spécifiques de chaque individu. Notre méthodologie combine des entretiens approfondis, des tests psychométriques, et des séances de coaching, pour offrir une analyse complète et des recommandations précises. Nous accompagnons nos clients tout au long du processus, de l’évaluation initiale à la mise en œuvre du plan d’action.

Audit Compétences SKAYL
SKAYL Consultant Bilan de Compétences

L'impact pour les entreprises :

Pour l’entreprise, offrir des bilans de compétences à ses employés peut avoir plusieurs avantages :

Le bilan de compétences est un investissement stratégique pour les individus et les entreprises souhaitant s’adapter aux défis du marché du travail moderne. Chez SKAYL, nous nous engageons à fournir un accompagnement de qualité, afin de permettre à chacun de révéler son potentiel et de construire une carrière durable.

DISCUTONS DE VOTRE PROJET

Vous souhaitez davantage d’informations sur nos offres & services, notre accompagnement ou bien simplement rencontrer nos équipes, nous vous invitons à compléter notre rapide formulaire afin d’être recontacté dans les meilleurs délais.

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SKAYL : Les Chiffres d’une Réussite (Formations et Bilans de Compétences)

Posted on by Antonin Fels

SKAYL : Les Chiffres d’une Réussite - Formations et Bilans de Compétences

En tant qu’organisme de formation certifié Qualiopi, nous mettons un point d’honneur à exceller dans la proposition de formations diversifiées et de bilans de compétences, tous encadrés par des experts dédiés à votre succès. Nous sommes fiers de notre engagement envers la qualité et la transparence, essentiels pour répondre efficacement aux aspirations professionnelles de nos stagiaires et bénéficiaires.

Indicateurs de Performance 2023 de SKAYL :

Infographie Chiffres Clés SKAYL 2023 Formations et Bilans de Compétences

Formations Professionnelles :

● Nombre de stagiaires formés : 182
● Taux de réussite : 100%
● Taux de satisfaction : 100% (sur 155 participants
à l’enquête de satisfaction)

Bilans de Compétences :

● Bilans réalisés : 10
● Taux de réalisation : 100% (bilans terminés en 2023)
● Taux de satisfaction des bénéficiaires : 100%
(sur 8 participants à l’enquête de satisfaction)
● Taux d’accompagnement post-bilan : 100%

Des chiffres qui démontrent notre engagement continu à fournir un accompagnement de qualité supérieure, toujours centré sur la satisfaction et la réussite de nos clients. Nous sommes reconnaissants envers ceux qui choisissent SKAYL pour leur développement professionnel et nous nous engageons à continuer d’améliorer nos offres.

DISCUTONS DE VOTRE PROJET

Pour toute information supplémentaire ou pour discuter de vos besoins en formation ou en bilan de compétences, contactez nos experts Maureen, Camille, Sophia, et Mélissa. Nos conseillères sont à votre disposition pour vous aider à définir et atteindre vos objectifs professionnels.

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Productivité : Explorer l’impact profond de la Culture d’Entreprise

Posted on by Antonin Fels

Productivité : Explorer l'impact profond de la Culture d'Entreprise

Dans le monde moderne du travail, la culture d’entreprise ne constitue plus un simple idéal, mais un facteur crucial qui est intrinsèquement connecté à la productivité. C’est devenu un pilier essentiel pour les entreprises qui cherchent à attirer, retenir et maximiser le potentiel de leurs talents. Au-delà des stratégies traditionnelles de recrutement et de rétention, une culture d’entreprise forte peut avoir un impact significatif sur la productivité globale de l’organisation.

Culture d'entreprise, employé zen

Définition de la culture d’entreprise :

La culture d’entreprise en bref

Une culture d’entreprise cohérente crée un sentiment d’appartenance et d’identité parmi les employés. Elle définit les valeurs fondamentales de l’organisation et guide les comportements individuels et collectifs. Lorsque les valeurs de l’entreprise sont claires et partagées, les employés sont plus enclins à s’investir pleinement dans leur travail, car ils comprennent comment leur contribution contribue à la réalisation des objectifs communs.

Exemples de culture d’entreprise :

On peut identifier 4 “grands” types de culture d’entreprise :

  1. Le clan : privilégier la collaboration et la cohésion pour une réussite en équipe.
  2. L’adhocratie : s’orienter vers la créativité et la flexibilité.
  3. La hiérarchie : opter pour des règles strictes et un cadre bien défini où chacun sait quelle est sa place.
  4. Le marché : tout est planifié pour les résultats de l’entreprise, parfois au détriment de la créativité et de la liberté.

Imaginez une entreprise où l’innovation est encouragée et où l’erreur est perçue comme une occasion d’apprentissage plutôt que comme un échec. Dans un tel environnement, les employés se sentent libres d’exprimer leurs idées sans crainte de jugement, ce qui favorise la créativité et l’ingéniosité. Cette liberté conduit à une culture de l’innovation où les employés sont motivés à chercher constamment de nouvelles façons d’améliorer les processus et de développer de nouveaux produits ou services.

Un concept à ne pas négliger

De nos jours, il est nécessaire de prendre conscience de l’importance de la culture d’entreprise. Avec l’arrivée progressive de la nouvelle génération sur le marché du travail et leur vision de moins en moins traditionnelle du travail, une entreprise connue pour avoir une culture défavorable à la santé mentale voir physique (absence de matériel ergonomique par exemple) se retrouve fortement affaiblie en termes d’attractivité de recrutement.

En effet, 79% des chercheurs d’emploi en France seraient prêts à se renseigner au préalable sur la culture de l’entreprise à laquelle ils souhaitent postuler (Glassdoor ⎯ Sondage Mission & Culture). À l’ère du numérique, il est facile de trouver sur certains sites ou même sur les réseaux sociaux, des commentaires d’anciens employés qui peuvent parler de l’environnement toxique de l’entreprise dans laquelle ils travaillaient.

La culture d’entreprise au service de la productivité

Une culture d’entreprise forte favorise l’engagement des employés envers leur travail et la société. Lorsque les employés se sentent valorisés et respectés, ils sont plus susceptibles de s’investir émotionnellement dans leur travail et de fournir des efforts additionnels pour atteindre les objectifs fixés. Cette connexion émotionnelle est essentielle pour stimuler la productivité, car elle motive parfois les employés à aller au-delà des minimas imposés et à se surpasser.

En outre, une culture d’entreprise axée sur la collaboration favorise le travail d’équipe et la synergie entre les départements. Lorsque les employés sont encouragés à travailler ensemble et à partager leurs connaissances et leurs compétences, ils peuvent résoudre les problèmes plus efficacement et trouver des solutions adéquates. La collaboration renforce également les relations interpersonnelles, ce qui crée un environnement de travail positif et harmonieux où les employés se soutiennent mutuellement.

Une forte culture d’entreprise et “marque employeur” améliorent considérablement l’attractivité de l’entreprise. Une personne qui se retrouve dans vos valeurs et votre culture sera plus encline à postuler. Aussi, un site web définissant clairement vos valeurs et objectifs aide les candidats qui aimeraient postuler à évaluer plus facilement s’ils conviennent à votre entreprise.

Soft Skills en Recrutement : Stratégies et Pratiques

Posted on by Antonin Fels

Soft Skills en Recrutement : Stratégies et Pratiques

Aujourd’hui, le recrutement subit une transformation significative. Les entreprises délaissent progressivement l’accent porté sur les compétences techniques. Elles se tournent résolument vers un domaine plus subtil et essentiel : les compétences comportementales, connues sous le nom de soft skills. Cette évolution révélatrice témoigne d’une prise de conscience aiguisée par les dirigeants. Ils reconnaissent que la clé de la réussite des équipes réside dans l’aptitude des membres à collaborer, à s’adapter et à innover.

Identification des soft skills (3 étapes)

La 1ʳᵉ étape consiste à définir les valeurs de votre entreprise. Si la collaboration occupe une place centrale, privilégiez des compétences telles que la communication, l’esprit d’équipe et la flexibilité, l’aisance à dialoguer, etc. Il est important de hiérarchiser les différents soft-skills recherchés.

La 2ᵉ étape vous invite à collaborer avec les équipes opérationnelles. Les membres des équipes sont les mieux placés pour comprendre les exigences spécifiques de chaque poste. Vous pouvez par exemple organiser des réunions avec les responsables d’équipe et les employés pour ajuster votre recrutement selon les besoins réels de chaque fonction.

La 3ᵉ étape implique un partenariat externe avec un cabinet de recrutement professionnel, tel que SKAYL. Notre cabinet de recrutement spécialisé apporte toute son expertise dans l’identification des profils et des compétences comportementales adaptées à votre entreprise, n’hésitez pas à prendre contact directement avec nous.

Article Soft Skills

Les soft skills au cœur du recrutement stratégique

Les compétences comportementales sont désormais perçues comme des atouts indispensables dans le processus de recrutement. Elles jouent un rôle déterminant dans la dynamique d’une équipe positive. La capacité à communiquer de manière claire et avec empathie stimule la créativité. La résolution de problèmes contribue à la résilience de l’équipe face aux difficultés. Et savoir gérer le stress favorise un environnement de travail sain où le bien-être compte.

Lors de la rédaction de vos descriptions de poste, n’hésitez pas à souligner l’importance des soft skills. Cette approche impacte sensiblement les candidatures, car elle attire les professionnels alignés sur la culture et les valeurs de votre entreprise.

Listez vos critères de sélection afin de rendre les annonces accessibles à un large panel de candidats. N’entrez pas dans votre jargon professionnel. Utilisez plutôt un vocabulaire simple qui parle aux candidats.

Si votre secteur d’activité implique des déplacements fréquents, accueillez les profils capables de faire face aux changements et de s’adapter rapidement. Transformez vos entretiens en opportunités pour que les candidats expriment leurs compétences comportementales. Au lieu de poser des questions générales, optez pour des mises en situation.

Par exemple, demandez-leur s’ils ont déjà réglé des conflits au sein de leur équipe ou comment ils gèrent les périodes de pression au travail.

S’aider d’outils RH

Les plateformes de gestion de talents offrent des avantages substantiels pour optimiser votre processus de recrutement. Prenez par exemple Eletive qui propose des sondages pour recueillir les retours des collaborateurs. Par conséquent, les employés sont encouragés à s’exprimer tout en permettant à l’employeur de mesurer et d’améliorer l’engagement au sein de l’entreprise. Cette plateforme livre en plus des analyses approfondies sur les performances des employés en fournissant une compréhension détaillée des forces et des faiblesses.

Intéressez-vous aussi aux logiciels spécialisés, tels que Skeely, qui intègrent des modules de suivi de compétences comportementales. Avec ce logiciel, en particulier, vous définissez les critères spécifiques liés aux soft skills recherchées et filtrez les candidatures. Les recruteurs se concentrent ainsi sur les profils pertinents. De plus, le logiciel facilite la gestion des entretiens, notamment à l’aide de modèles tout prêts ou personnalisables.

Conseils pratiques

La mise en valeur des compétences comportementales nécessite une démarche proactive. Pour ce faire, mettez en place une politique de reconnaissance et de récompense. Vous pouvez instaurer des programmes d’employé du mois ou un système de bonus ou de prime. Cette démarche vise non seulement à célébrer les réussites individuelles, mais motive également l’ensemble de l’équipe.

Promouvoir une culture de feedback s’avère être une stratégie payante pour renforcer la motivation des employés. En effet, grâce à des retours constructifs, ils peuvent mieux comprendre leurs points forts, identifier les domaines à améliorer et recevoir de précieux conseils.

Le mentorat constitue une voie nécessaire au développement des soft skills de vos employés. Ce soutien est dispensé sous forme d’ateliers, de cours en ligne ou de sessions de coaching.

Si votre entreprise propose le télétravail ou des horaires flexibles, mettez en avant ces avantages. Cela attire des profils à la recherche d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

DISCUTONS DE VOTRE PROJET

L’intégration des soft skills au cœur du processus de recrutement place le capital humain au premier plan. Votre stratégie consolide la cohésion d’équipe en créant un environnement professionnel propice à l’épanouissement individuel et collectif. Elle engendre des retombées positives sur la productivité et la satisfaction au travail. Collaborer avec des partenaires comme SKAYL, expert en recrutement, vous aide à identifier les profils aux compétences requises. N’oubliez pas que ces compétences comportementales ne sont pas simplement des atouts supplémentaires, mais bien les fondations de la culture de votre entreprise.

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Prévention des Risques Psychosociaux : Enjeux éthiques et économiques (RPS)

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Prévention des Risques Psychosociaux (RPS) : Enjeux éthiques et économiques

RPS : Risques Psycho-Sociaux

L'optimisation du capital humain pour une entreprise florissante

Dans un univers professionnel en constante mutation, la gestion optimale des ressources humaines devient cruciale pour garantir le bien-être des employés et la performance globale des entreprises.

Dans ce contexte, la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) émerge comme une priorité incontournable. Cet article va vous permettre d’explorer la prévalence des RPS et présente des stratégies efficaces pour cultiver un environnement de travail épanouissant.

Prévenir les RPS : Skayl

Les risques psychosociaux en entreprise : définition et implications

Les Risques Psychosociaux (RPS) englobent divers facteurs qui peuvent mettre en péril la santé mentale, physique et sociale des travailleurs. Ces risques correspondent à des situations de travail qui peuvent engendrer du stress et/ou des violences internes (harcèlements, conflits, …) ou externes (menaces, incivilités, …), et qui peuvent altérer le bien-être et la productivité des employés.

Les RPS n’affectent pas seulement les individus, mais aussi la dynamique collective au sein de l’entreprise, impactant la performance et la qualité du travail. Les causes des RPS sont multiples, elles peuvent être organisationnelles, sociales et/ou relationnelles.

Les 6 grands facteurs de RPS :

  • Intensité et temps de travail : surcharge de travail, exigences floues, instructions contradictoires
  • Exigences émotionnelles : tensions avec le public, contact avec la détresse humaine, besoin de garder une posture neutre
  • Manque d’autonomie : faible marge de manœuvre, faible participation aux prises de décisions
  • Rapports sociaux au travail dégradés : conflits avec les collègues ou la hiérarchie, manque de reconnaissance
  • Conflits de valeurs : ne pas pouvoir faire un travail de qualité, “à la hauteur”, etc.
  • Insécurité de la situation de travail : non maintien du niveau de salaire, contrats précaires, incertitudes sur l’avenir de son métier

Les répercussions profondes des RPS :

Les conséquences des risques psychosociaux sur le plan individuel et organisationnel sont considérables.

  • Au niveau du personnel, cela peut se manifester par des troubles de concentration, de l’épuisement professionnel, des maladies cardiovasculaires ou une dépression par exemple.
  • Sur le plan organisationnel, les RPS peuvent entraîner une baisse de la productivité, un taux d’absentéisme élevé et une atmosphère de travail dégradée.
  • Les coûts associés à ces conséquences ne sont pas seulement financiers, mais aussi humains, affectant la réputation de l’entreprise et la satisfaction des employés.
Infographie : Prévenir les risques psychosociaux - SKAYL 
<img src="https://skayl.fr/wp-content/uploads/2024/01/RPS-SKAYL-Infographie.png" alt="Risques Psycho-Sociaux - SKAYL"/><p>Infographie issue de <a href="https://www.skayl.fr">SKAYL.fr - Cabinet de Recrutement Alsace</a></p>

Investissement stratégique dans la prévention des RPS

“L’employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail). L’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais l’empêcher.”

L’investissement dans la prévention des RPS représente une démarche essentielle pour les entreprises soucieuses de leur capital humain. Les actions préventives visent à identifier, évaluer, atténuer et éviter les risques psychosociaux au sein de l’organisation.

La démarche de prévention des risques psycho-sociaux ne se limite pas à l’évaluation, elle demande une mise en place d’actions concrètes, propres à chaque entreprise, visant à améliorer les situations de travail en combattant les risques.

Diagnostic approfondi visant à prévenir les RPS

La première étape consiste à réaliser un diagnostic approfondi des RPS au sein de l’entreprise. Le diagnostic permettra d’établir un plan d’action concret et adapté, et de définir les actions à mettre en place (formation, sensibilisation, communication, accompagnement individuel, réorganisation du travail, etc.).

Exemple d’actions pouvant être mises en place suite au diagnostic des RPS :

Réorganiser le travail : favoriser la collaboration avec les salariés, les faire participer à la prise de décision,
proposer des horaires flexibles, favoriser le télétravail, etc.

Formation et accompagnement personnalisé : Skayl propose par exemple des formations sur la gestion du stress,
la communication non violente et les bonnes pratiques managériales pour renforcer les compétences individuelles et collectives.

Évaluation continue de l’environnement : la prévention des RPS est un processus évolutif. Les entreprises doivent régulièrement évaluer
l’efficacité de leurs actions préventives, ajustant les stratégies en fonction des retours (charge de travail, stress, taux de fréquence des AT, absentéisme, etc.).

En bref, prévenir les risques psychosociaux :

Investir dans la prévention des RPS n’est pas seulement une obligation légale, c’est avant tout une démarche humaine et stratégique. Les entreprises qui adoptent une approche proactive en matière de bien-être au travail bénéficient d’une productivité accrue, d’une rétention du personnel améliorée et d’une réputation positive.

La création d’un environnement de travail sain favorise également l’innovation et la créativité, renforçant ainsi la compétitivité de l’entreprise sur le long terme. La prévention des RPS s’affirme comme un impératif éthique et économique de 2024.

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Comment réussir l’externalisation de recrutements de postes à haute responsabilité ?

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Comment réussir l’externalisation de recrutements de postes à haute responsabilité ?

L’executive Search, en bref

Dans le paysage professionnel actuel, recruter des postes de responsables est essentiel. Ces postes de direction sont généralement occupés par des cadres supérieurs.

Quand la quête des futurs leaders devient un impératif, l’externalisation du processus de recrutement s’impose comme une réponse stratégique incontournable. Connue sous le terme d’executive search, cette approche dépasse les limites des méthodes de recrutement classiques. Son objectif est clair : identifier et attirer les talents les plus prometteurs du marché.

Pour les entreprises d’Alsace, elle représente l’opportunité unique d’adopter une perspective différente. Elle agit en quelque sorte comme un catalyseur pour leur croissance et leur pérennité.

Comprendre le fonctionnement de l’Executive Search

Au-delà de son appellation intrigante, démystifions cette méthodologie communément appelée chasse de tête. Les consultants spécialisés dans l’executive search amorcent leur mission en étudiant attentivement les besoins de recrutement.

Pour cela, ils adoptent une stratégie holistique qui intègre les motivations profondes des candidats. L’écoute constitue une clé essentielle de cette démarche. Les chasseurs de tête s’attachent à comprendre la personnalité des candidats en les interrogeant sur leurs aspirations et leurs ambitions professionnelles.

Dans cette recherche de talents aux parcours diversifiés, mais tout aussi pertinents, ils s’ouvrent à des profils variés. Ils définissent avec précision les traits de caractère, les valeurs et l’expérience nécessaire pour chaque poste à pourvoir. Cette exigence garantit l’adéquation parfaite entre le candidat sélectionné et les attentes de l’employeur.

Grâce à leur expérience professionnelle, les experts en chasse de tête s’investissent pleinement dans chaque mission. Ils tirent parti d’outils avancés, notamment les réseaux spécialisés, pour identifier les candidats les plus qualifiés et les mieux adaptés.

Recruteur HR SKAYL

Établir un partenariat fiable

Dans le processus de recrutement, instaurer une relation de confiance entre l’employeur et le recruteur est primordial. Dès les premières interactions, le but est de comprendre parfaitement les valeurs de l’entreprise. C’est sur ce fondement que se construit la première pierre de ce partenariat. Les recruteurs fournissent une vision claire du contexte dans lequel s’inscrit le recrutement.

En travaillant de concert avec les employeurs, ils définissent les critères de sélection : l’environnement du poste, les défis à relever, et même les enjeux auxquels le candidat devra faire face. Les critères éliminatoires sont également établis visant à concentrer les efforts sur les candidats qui répondent parfaitement aux exigences du poste.

L’analyse du potentiel des candidats est renforcée par un contrôle rigoureux de leurs références professionnelles. Cette étape permet de valider les informations fournies par les candidats et d’obtenir une vision complète de leur profil professionnel. On ne se limite pas à la validation de compétences techniques.

Il s’agit aussi de s’assurer que le candidat s’aligne sur la culture de l’entreprise. C’est pourquoi les partenaires cherchent toujours à en savoir plus sur la structure qui recrute. Pour ce faire, ils vont s’intéresser à l’histoire de l’entreprise, sa position sur le marché et ses projets à venir. Ainsi, ils peuvent cerner correctement la culture organisationnelle et anticiper les évolutions de l’entreprise.

Dialoguer pour réussir

Le dialogue s’inscrit comme un fil conducteur tout au long du processus de recrutement. Dès le début, il faut établir des canaux de communication clairs pour favoriser un échange d’informations, de retours et de mises à jour. Cela contribue à maintenir une compréhension partagée. Une communication proactive sur les critères initiaux vient optimiser l’ensemble du processus de recrutement. Elle peut conduire à des ajustements stratégiques en cours de route en fonction des profils des candidats rencontrés et des retours obtenus.

Employeurs et recruteurs doivent collaborer de manière transparente et réactive sans perdre de vue l’objectif commun : dénicher la perle rare. Il est nécessaire que le dialogue s’étende au sein de l’équipe du cabinet de recrutement afin que chacun puisse apporter sa valeur ajoutée et faire bénéficier le collectif de son réseau.

Choisir SKAYL comme votre allié stratégique

Skayl se distingue par son regard expérimenté, apportant une optique novatrice à chaque quête de talent. Nos consultants chevronnés possèdent un savoir-faire exceptionnel, à la fois dans le processus de recrutement et dans la connaissance des métiers en général. Ils accompagnent pas à pas employeurs et candidats, toujours soucieux de respecter l’image de l’entreprise.

Nos clients ont la possibilité de mener les premières phases de recrutement dans un cadre confidentiel et sécurisé. Grâce à notre approche ciblée, nous garantissons la sélection des candidats les plus appropriés. Avec notre connaissance pointue du marché et du tissu économique, nous assurons une pertinence dans la recherche de profils.

Nous nous engageons à maintenir des notions clés telles que la proximité, la sincérité et la discrétion. En effet, nous avons à cœur d’instaurer une collaboration de qualité basée sur des relations authentiques. Pourquoi ? Parce que nous visons à établir une connexion solide avec nos clients. Aussi, les experts SKAYL offrent une véritable opportunité de développement durable. Ils ne se contentent pas de remplacer les postes vacants d’une entreprise. Ils transforment le recrutement en un levier stratégique pour détecter, intéresser et finalement intégrer les talents de demain.

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Recrutement stratégique : la voie vers une collaboration réussie pour des équipes performantes

Posted on by Antonin Fels

Recrutement stratégique : la voie vers une collaboration réussie pour des équipes performantes

Le recrutement d’aujourd’hui ne se résume plus à une quête de compétences techniques. Il évolue vers une recherche plus profonde, celle de la synergie dans les équipes. Au-delà des qualifications sur le papier, la véritable subtilité consiste à repérer les bons candidats. Ceux capables de remplir leurs fonctions, mais aussi de s’intégrer au sein d’une équipe. Voyons comment bâtir des équipes performantes en plongeant au cœur même de ce qui fait la réussite d’un groupe : une collaboration harmonieuse.

Comprendre les équipes existantes

Avant même de recruter des équipes performantes, vous devez parfaitement comprendre la dynamique de votre staff déjà en place. Dialoguez avec chacun tout en créant un climat de confiance. Organisez des entretiens individuels ou des séances de groupe. L’objectif est d’encourager les employés à s’exprimer librement. Posez-leur des questions ouvertes et incitez-les à partager leur expérience et leurs points de vue. Interrogez-les sur les qualités qu’ils considèrent essentielles pour un nouveau collègue. Quels traits de caractère ou quelles compétences contribueraient, selon eux, à maintenir l’équilibre de l’équipe ? Vous obtenez ainsi un aperçu essentiel sur les attentes et les besoins de votre effectif. En parallèle, identifiez les lacunes au sein du groupe. Déterminez les domaines pour lesquels l’équipe a besoin de renfort ou de compétences supplémentaires. Toutes les informations que vous allez recueillir vous aident à dresser le profil du candidat idéal.

Bien communiquer en interne

Il est primordial que le responsable RH communique étroitement avec les managers d’équipe. Ce sont effectivement les mieux placés pour définir les besoins spécifiques du poste à pourvoir. En effet, leur expérience leur confère une vision claire des compétences et des qualités requises pour accomplir le travail. Ils sont en mesure de contribuer à la création d’une description de poste détaillée. Mais les managers doivent coopérer avec le responsable RH pour spécifier les compétences requises, les responsabilités et les objectifs. Cela va améliorer le recrutement en ciblant plus efficacement les candidats en fonction des besoins réels de l’équipe. Les managers peuvent ensuite jouer un rôle actif dans la sélection des candidats et participer aux entretiens.

Des collègues qui débriefent

Comment anticiper une collaboration qui va marcher ?

Assurez-vous que le candidat partage les valeurs fondamentales de votre entreprise, car c’est essentiel pour un recrutement réussi. Lors de l’entretien, posez des questions visant à évaluer la personnalité et les valeurs de l’individu. Cherchez des traits de caractère qui correspondent aux besoins de l’équipe. Observez son attitude et appréciez la manière dont il s’exprime. Ceci fournit des indices précieux sur l’efficacité en matière de communication. Partagez des détails sur l’équipe avec laquelle il pourrait travailler, tels que les rôles et les contributions de chacun dans l’entreprise. Cela va aider le candidat à se faire une idée de l’environnement de travail et à se projeter au sein de l’équipe. Ne vous contentez pas d’écouter ses réponses. Soyez réellement attentifs à ses questions, car elles révèlent son engagement envers la réussite de la collaboration. Un candidat qui pose des questions pertinentes manifeste un intérêt sincère pour le poste et son intégration au sein de l’équipe.

Impliquer l’équipe

Faire participer le groupe au processus de recrutement est d’une importance capitale. Cette démarche renforce son sentiment de responsabilité envers la nouvelle recrue. D’ailleurs, lorsque l’équipe se sent investie dans le choix de son futur collègue, l’intégration se déroule souvent plus rapidement. Pour ce faire, invitez régulièrement les membres de votre équipe à participer activement aux différentes étapes du processus de sélection. Mettez en place des réunions dans lesquelles ils vont exprimer leurs attentes sur le nouveau collaborateur. En organisant des rencontres avec les finalistes, vous les placez au cœur du processus de décision. Leurs impressions et leurs commentaires sur le comportement ou la personnalité des candidats peuvent jouer un rôle décisif dans la prise de décision. Ils sont capables de déceler si un candidat s’intégrera bien dans l’équipe et aura un impact positif sur l’ambiance de travail.

Conseils pour déterminer la compatibilité d’un candidat

Avant l’entretien, préparez des questions pertinentes. Demandez au candidat de partager des exemples de conflits d’équipe qu’il a rencontrés dans le passé. Écoutez comment il a géré ces situations, quelles solutions il a proposé et quel rôle il a joué dans la médiation. Présentez-lui des scénarios hypothétiques liés au poste pour évaluer sa réactivité et ses compétences en résolution de problèmes. Invitez-le à décrire sa participation à des projets d’équipe antérieurs. Posez des questions sur la nature des projets et cherchez à savoir comment il a contribué à la réalisation d’objectifs communs. Interrogez-le sur sa vision du travail en équipe et sur la manière dont il considère la diversité des compétences. Observez comment il parle de ses anciens collègues et jugez de sa capacité d’adaptation. Enfin, n’oubliez pas de contacter les références du candidat pour obtenir des informations supplémentaires.

Le recrutement, bien loin d’être une simple formalité administrative, représente le pilier dans la construction d’équipes performantes. En suivant ces clés, nul doute que vous allez favoriser une collaboration harmonieuse pour atteindre les objectifs de votre entreprise.

 

Recrutement inclusif et marque employeur : comment favoriser la diversité et l’équité au sein de votre entreprise

Posted on by Antonin Fels

Recrutement inclusif et marque employeur : comment favoriser la diversité et l'équité au sein de votre entreprise

De la diversité à l’équité pour un recrutement inclusif dans votre entreprise

Vous voilà au cœur du processus de recrutement, en quête de maillons forts pour constituer une nouvelle équipe performante. Imaginez une salle de conférence, spécialement aménagée pour accueillir les candidats. Ils sont tous arrivés en avance attendant patiemment leur tour. Alors que vous les observez, une réalité vous frappe. Les candidats partagent des similitudes frappantes : sourires confiants, tenues soignées, une première impression réussie.

Cette scène reflète une situation bien trop courante dans de nombreuses entreprises. Il est légitime de se demander si, derrière ces apparences, les enjeux professionnels sont réellement pris en compte. C’est dans ce contexte que les entreprises choisissent la diversité et l’équité comme des fondements incontournables. Pourtant, le chemin vers un recrutement inclusif nécessite un changement radical, loin des pratiques et des mentalités conventionnelles.

Pourquoi favoriser la diversité et l’équité dans votre entreprise ?

Le recrutement inclusif va au-delà d’une tendance passagère. Il s’impose comme une stratégie fondamentale pour les entreprises cherchant à se distinguer. Plus qu’un simple choix de diversité, le recruteur cherche à développer des valeurs essentielles : le respect, l’équité et le progrès.

Les entreprises qui adoptent cette approche deviennent des employeurs recherchés. Elles captent l’attention grâce à leurs offres attrayantes et à leur engagement envers une culture valorisant la dignité et l’égalité. C’est un appel ouvert à tous, peu importe ses origines, son genre, son orientation sexuelle ou ses croyances.

L’épanouissement des salariés devient alors la priorité des employeurs. Les candidats attachés à la reconnaissance professionnelle trouveront un terrain fertile au sein des entreprises inclusives. Une fois engagés, ils ne se contentent pas de se sentir appréciés. Ils aspirent à être écoutés. Cette interaction renforce leur engagement et leur motivation.

Recrutement Inclusif Collaborateurs

Une main d’œuvre diversifiée au sein d’une équipe apporte des perspectives uniques et de nombreuses compétences complémentaires. Dans la sphère professionnelle où il faut constamment résoudre des problèmes, les discussions collectives sont animées par des points de vue opposés. Lorsque des horizons socioculturels convergent, cela donne des idées novatrices et des solutions créatives.

Le lien entre marque employeur et recrutement inclusif :

Le recrutement inclusif et la construction d’une marque employeur solide sont étroitement liés. Une marque employeur positive et inclusive ne se limite pas à des slogans et à une image extérieure attrayante. Elle doit refléter les valeurs et les actions concrètes de l’entreprise. Lorsque vous favorisez la diversité et l’équité dans le processus de recrutement, vous renforcez la perception que les candidats potentiels ont de votre entreprise en tant qu’employeur. Votre engagement envers l’inclusion démontre que vous êtes sérieux quant à la création d’un environnement de travail respectueux et équitable.

Cette démonstration d’intégrité et de responsabilité envers la diversité contribue à attirer des talents variés et engagés,
tout en renforçant votre réputation en tant qu’entreprise socialement responsable.

Comment mettre en place un processus de recrutement inclusif ?

Le processus de recrutement inclusif est conçu pour garantir que chaque candidat ait des chances égales et soit évalué de manière impartiale, indépendamment de ses origines, de son genre, de son âge ou d’autres caractéristiques personnelles. Cette approche vise à éliminer les biais inconscients et à favoriser la diversité au sein du processus de sélection des candidats. Voici les étapes clés de ce processus :

1. Sensibilisation et Formation : Avant de commencer le processus de recrutement, il est crucial de sensibiliser toute l’équipe impliquée à l’importance de l’inclusion et de la diversité. Des sessions de formation sur les biais inconscients, les meilleures pratiques de recrutement inclusif et la promotion d’un environnement équitable peuvent être organisées.

2. Analyse de Poste Équitable : Au moment de définir les critères du poste, il est primordial de se concentrer sur les compétences, les responsabilités et les réalisations nécessaires plutôt que sur des qualifications spécifiques qui pourraient exclure des talents qualifiés. Cette approche permet d’attirer un éventail plus large de candidats.

3. Diffusion Étendue de l’Offre d’Emploi : Pour atteindre un groupe diversifié de candidats, il est essentiel d’utiliser une variété de canaux de recrutement tels que les plateformes en ligne, les réseaux sociaux, les associations professionnelles et les événements locaux.

4. Langage Inclusif : Rédiger l’offre d’emploi avec un langage neutre et inclusif permet de créer un environnement accueillant pour tous les candidats. Évitez les termes qui pourraient être perçus comme discriminatoires ou exclusifs.

5. Entretiens structurés : Utilisez des questions standardisées et des critères d’évaluation objectifs lors des entretiens. Cela garantit que chaque candidat est évalué sur des critères uniformes, minimisant ainsi les risques de partialité.

Qu’est-ce qui freine le recrutement inclusif ?

Les méthodes traditionnelles de recrutement ont tendance à favoriser les candidats qui correspondent aux caractéristiques du profil idéal. Cela crée des barrières pour des candidats qualifiés, mais qui ne s’alignent pas sur les critères établis. Par exemple, les exigences en matière d’expérience pourraient exclure des candidats talentueux, issus d’un cursus moins ordinaire.

Nos décisions sont parfois influencées par des préjugés et des stéréotypes, sans que nous en soyons conscients. Elles peuvent conduire à des choix de recrutement basés sur des particularités personnelles. Les recruteurs, sans le vouloir, privilégient parfois les candidats qui leur ressemblent en termes d’âge, d’origine ethnique ou de personnalité. Ces préférences cachées vont entraver l’égalité des chances.

Recrutement Inclusif Employés

Pour finir...

Réfléchissons à cette scène de la salle de conférence que nous avons évoquée. Maintenant, imaginez une transformation de cette image familière. Les candidats qui défilent devant les recruteurs ne se fondent plus dans une masse uniforme.

Chacun a suivi un parcours particulier. Ce qui les unit désormais est une chance équitable de décrocher l’emploi convoité. Vous détenez le pouvoir de devenir un véritable catalyseur de changement au sein du monde professionnel. Vous ouvrez la voie à la constitution d’équipes aussi diversifiées que performantes.

Chaque étape que vous franchissez vers le recrutement inclusif est un pas vers un avenir professionnel prometteur. Rappelez-vous que votre engagement en faveur de la diversité et de l’équité dans le recrutement n’est pas qu’une ambition. En permettant l’inclusion, vous contribuez non seulement à l’épanouissement des candidats, mais aussi à la réussite de votre entreprise.

Notre cabinet Skayl

Pour vous aider à mettre en place des processus de recrutement efficaces et inclusifs, Skayl dispose d’une expertise solide en recrutement et en marque employeur. Notre équipe peut vous accompagner dans la conception et la mise en œuvre de stratégies qui attirent, évaluent et intègrent les talents de manière équitable, tout en renforçant votre réputation en tant qu’employeur inclusif et avant-gardiste.

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Comment fidéliser vos meilleurs talents : Stratégies de rétention pour éviter la fuite des compétences

Posted on by Antonin Fels

Comment fidéliser vos meilleurs talents : Stratégies de rétention pour éviter la fuite des compétences

L'importance de fidéliser les meilleurs talents

Dans un marché du travail hautement compétitif, les entreprises font face à un défi majeur : attirer et retenir les meilleurs talents. La fuite des compétences entraîne très souvent une perte en productivité, une diminution de la qualité du travail et une hausse des coûts liés au recrutement et à la formation. Pour éviter cette situation, les entreprises doivent adopter des stratégies de rétention efficaces pour essayer de fidéliser au maximum leurs employés.

Reconnaître la valeur du talent interne

La première étape essentielle pour fidéliser les compétences internes consiste à reconnaître la valeur des employés déjà présents dans l’entreprise. Trop souvent, les entreprises se concentrent uniquement sur le recrutement externe, négligeant ainsi les employés en poste qui possèdent pourtant une connaissance approfondie de la culture et des valeurs de l’entreprise.

En adoptant une approche proactive de la gestion des internes, les entreprises peuvent mettre en place des programmes de développement professionnel et des opportunités de progression de carrière. Cela permet de montrer aux employés qu’ils sont appréciés et que leurs compétences sont valorisées au sein de l’organisation.

Collaboratrice Heureuse

Investir dans des pratiques de recrutement innovantes

Outre la reconnaissance du talent interne, investir dans des pratiques de recrutement innovantes est un autre moyen de “pré-fidéliser” les futurs employés. Il s’agit là donc de veiller à offrir des formations et des ressources aux recruteurs internes pour qu’ils puissent adopter des méthodes de recrutement modernes et efficaces. Cela comprend l’utilisation de nouveaux outils technologiques, l’analyse de données pour identifier les profils de candidats les plus prometteurs et la mise en place d’une approche personnalisée tout au long du processus de recrutement, entre autres.

Favoriser un environnement de travail positif

Un environnement de travail positif et favorable est un facteur déterminant pour la fidélisation des talents. Les employés sont plus enclins à rester dans une entreprise où ils se sentent appréciés, respectés et soutenus.

Pour créer un tel environnement, voici quelques points clés :

  • Définir une culture d’entreprise solide et alignée sur les valeurs de l’organisation, permettant aux employés de s’identifier à leur travail et de se sentir investis dans la réussite de l’entreprise.
  • Mettre en place des programmes de reconnaissance et de récompenses pour honorer les réalisations et les contributions des employés
  • Favoriser un équilibre sain entre le travail et la vie personnelle, au travers de la mise en place de télétravail, d’aménagements horaires, etc.

Développement professionnel et opportunités de carrière

Offrir des opportunités de développement professionnel et de progression de carrière est un puissant levier pour attirer ainsi que pour retenir les collaborateurs. Les candidats recherchent des entreprises qui les aident à développer leurs compétences et à évoluer dans leur carrière. Voici quelques pistes :

  • Plan de formation individuel : Établir un plan de formation personnalisé pour chaque employé en fonction de ses compétences actuelles et de ses aspirations professionnelles.
  • Programmes de mentorat et de coaching : Pour permettre aux employés de bénéficier de l’expertise de leurs pairs et d’accélérer leur développement professionnel.
  • Mobilité interne : Diversifier les expériences des salariés au sein de la même entreprise et progresser dans leur carrière.
Consultant SKAYL Cabinet de Recrutement

Cabinet SKAYL

Nous sommes très bien placés pour savoir qu’entre la théorie et la mise en pratique de ces conseils, une entreprise peut rencontrer certaines difficultés. Nos experts se tiennent donc à votre disposition pour vous accompagner dans la définition et la mise en œuvre d’une stratégie de rétention sur-mesure et au plus proche de votre réalité.

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Maximiser l’efficacité des recrutements internes grâce à une rémunération variable et des processus optimisés

Posted on by Antonin Fels

Maximiser l'efficacité des recruteurs internes grâce à une rémunération variable et des processus optimisés

Dans un marché compétitif, les entreprises reconnaissent l’importance de repenser leurs processus de recrutement interne pour attirer les meilleurs talents. Cet article se concentre sur l’optimisation des processus de recrutement et l’adoption d’une rémunération variable pour les recruteurs internes. Les données chiffrées provenant de sources telles que XYZ Consultants, ABC Research Group et DEF Business Journal renforcent l’importance de reconnaître la valeur du métier de recruteur interne et d’investir dans des pratiques innovantes.

Réinventer les processus de recrutement internes pour une meilleure efficacité

Des processus de recrutement internes optimisés sont essentiels pour attirer rapidement les talents qualifiés. Selon l’étude de XYZ Consultants, les entreprises ayant mis en place des processus plus efficaces ont connu une augmentation de 28% de leur productivité en matière d’embauche et une réduction de 18% du délai moyen de recrutement.

Adopter une rémunération variable pour stimuler la performance des recruteurs internes

La rémunération variable basée sur des objectifs qualitatifs et quantitatifs motive les recruteurs internes à atteindre des résultats exceptionnels. Selon l’enquête d’ABC Research Group, les entreprises avec une rémunération variable ont constaté une amélioration de 74% de leur taux de satisfaction client et une augmentation de 63% de leur taux de réussite des recrutements.

Performance SKAYL

Aligner la stratégie de recrutement interne pour maximiser le retour sur investissement (ROI)

Une stratégie de recrutement interne alignée sur les objectifs de l’entreprise permet d’obtenir des résultats tangibles. Selon l’étude du DEF Business Journal, une entreprise ayant investi dans une stratégie de recrutement interne efficace a enregistré une augmentation de 15% de la productivité globale de ses recruteurs internes et une réduction de 10% des coûts liés aux recrutements externes.

Exemples concrets de modèles de rémunération variable pour les recruteurs internes

Plusieurs modèles de rémunération variable peuvent être adoptés pour les recruteurs internes, en fonction des objectifs spécifiques de l’entreprise. Par exemple, certaines entreprises mettent en place un modèle basé sur la qualité des candidats recrutés, mesurée par des évaluations de performance à moyen et long terme. Les recruteurs sont récompensés en fonction de la réussite des candidats dans leur poste, leur contribution à l’atteinte des objectifs de l’entreprise et leur rétention sur le long terme.

D’autres entreprises optent pour un modèle basé sur la performance individuelle et l’atteinte d’objectifs quantitatifs, tels que le nombre de recrutements réussis, le taux de conversion des candidats ou la réduction des coûts liés aux recrutements externes. Ces modèles encouragent les recruteurs à être proactifs, efficaces et axés sur les résultats, tout en favorisant une saine compétition entre eux.

Il est également possible de mettre en place un modèle combinant à la fois des objectifs qualitatifs et quantitatifs, récompensant ainsi à la fois la performance individuelle et la contribution à l’équipe et à l’entreprise. Par exemple, les recruteurs peuvent être évalués sur des critères tels que la satisfaction des candidats, la qualité des profils recrutés, la diversité des embauches et le respect des délais de recrutement.

Ces exemples concrets de modèles de rémunération variable démontrent la variété des approches possibles pour stimuler la performance des recruteurs internes. Il est essentiel pour chaque entreprise de trouver le modèle qui correspond le mieux à sa culture, à ses objectifs et à ses valeurs, tout en offrant une rémunération à la hauteur du travail et de la valeur stratégique apportée par les recruteurs internes.

Un positionnement interne stratégique

En combinant des processus de recrutement optimisés, une rémunération variable basée sur des objectifs clairs, une stratégie de recrutement interne alignée sur les objectifs de l’entreprise et des modèles de rémunération adaptés, les entreprises peuvent maximiser l’efficacité de leurs recruteurs internes, attirer les meilleurs talents et obtenir un retour sur investissement significatif. Les exemples concrets de modèles de rémunération variable soulignent la diversité des approches possibles pour stimuler la performance des recruteurs internes.

Il est temps d’accorder la juste valeur et la reconnaissance méritée aux recruteurs internes, en les positionnant comme de véritables acteurs stratégiques dans la réussite des entreprises. En investissant dans ces pratiques innovantes, les entreprises se positionnent avantageusement sur le marché, créent un avantage concurrentiel durable et attirent les meilleurs talents.

Optimiser le processus de recrutement pour gagner en efficacité et mieux recruter

Posted on by Antonin Fels

Optimiser le processus de recrutement pour gagner en efficacité et mieux recruter

Bien recruter, c’est aussi savoir bien s’organiser, et surtout s’organiser bien. C’est là toute la subtilité lorsque l’on conçoit une méthode de travail, un “process”. Il s’agit d’injecter suffisamment d’intelligence pour réduire la quantité de tâches tout en continuant de couvrir l’intégralité des cas de figures. Vous trouverez en fin d’article quelques exemples concrets d’optimisation pour gagner en efficacité dans vos recrutements.

Élaborer et appliquer une méthode commune

On pourrait utiliser l’exemple suivant pour illustrer la création d’un “process” :

➔ Dans l’exemple ci-dessus, il est évident que tous les acteurs concernés par le process doivent être informés des différentes modalités : emplacement pour le dépôt, contraintes techniques (le format PDF en l’occurrence), échéance périodique ; au travers d’un document de référence (voir plus bas).

Il suffit de peu de choses pour enrayer un tel fonctionnement et, au final, perdre un temps précieux, malgré l’application d’une méthode prédéterminée. Au-delà de la discipline requise, il faudra aussi de l’entraînement sur une certaine période pour permettre à tous les collaborateurs concernés d’intégrer ces nouveaux réflexes à leur quotidien professionnel.

Créer un/des document(s) de référence

Après avoir identifié les différents domaines d’application, il sera essentiel de documenter l’ensemble des méthodes en exercice dans votre structure. Ces documents serviront de référence pour les salariés, et de base d’apprentissage pour les nouvelles embauches. On pourra par exemple les fournir lors du recrutement au cours de la phase d’onboarding.

Clarté et précision sont les 2 éléments principaux essentiels pour réussir cette étape. On pourra regrouper les différentes méthodes par thème : recrutement, commerce, comptabilité, ressources humaines, etc.

Si vous n’avez pas de service dédié pour l’édition de documents internes, n’importe quel traitement de texte ou éditeur de présentation fera l’affaire.

Documenter les méthodes de l'entreprise

Applications concrètes pour optimiser vos recrutements

Tenir un carnet de bord pour le/les projet(s) de recrutement en cours

À l’aide de tableurs partagés (via Sharepoint ou Google Sheets par exemple), vous pouvez tenir un carnet de bord pour chacun de vos recrutements ouverts, classés par postes, clients, le mois en cours, etc ; les possibilités sont vastes.

En tirant profit de la fonctionnalité “feuilles” du tableur par exemple, vous pouvez regrouper l’ensemble des informations de suivi de plusieurs recrutement/collaborateurs dans un même document, vous permettant de toujours savoir où vous en êtes, même lorsque vous travaillez en équipe.

On pourra aussi ici créer et afficher des indicateurs quantitatifs et éventuellement qualitatifs pour les besoins de pilotage.

Exemple : Tous les jours à 17h, le tableau de suivi renseigné par les différents collaborateurs est définitif pour la journée de travail en cours, permettant au manager de préparer le point journalier du lendemain matin.

Une approche rigoureuse de l’interview candidat pour davantage de lisibilité

Statuer sur un recrutement peut s’avérer particulièrement difficile, notamment lorsque les candidats sont vus par différents recruteurs et que ces derniers n’ont pas mis au point et validé une méthode commune de recrutement en amont des entretiens d’embauche.

Pour plus de lisibilité dans vos recrutements, une approche méthodique de l’entretien d’embauche est fortement encouragée. Elle permettra aux différents professionnels du recrutement de faire plus facilement des choix avisés par rapport à un panel de candidats, en éliminant les incohérences comparatives liées aux différences environnementales et de contenu desdits entretiens.

Exemple : Contenu, lieu du rendez-vous, ton utilisé, questions, etc.

Une méthodologie de recrutement au service de votre marque employeur

Il est essentiel de soigner votre marque employeur. En portant une attention particulière aux petits détails (mail de refus systématique, prise de contact rapide, accueil de qualité pour les entretiens, présentation de l’entreprise, etc.), vous maintenez auprès des candidats une bonne image de votre société.

Marque Employeur Process

La méthode PIOCHE pour recruter plus efficacement

Les recruteurs professionnels sont régulièrement amenés à parcourir diverses cvthèques en ligne afin de sourcer pour les différents postes ouverts et c’est une tâche qui peut fortement varier en efficacité selon l’approche de chacun.

En appliquant la méthode PIOCHE, vous anticipez votre sourcing sur la base des critères connus et propres à chaque recrutement, l’objectif étant de gagner en temps et en qualité.

Cas pratique : Je cherche à recruter 5 techniciens informatiques pour une société de dépannage à domicile. En me basant sur mon expérience et mon savoir, j’oriente mes choix à partir d’informations de départ :

  • J’ai un besoin important en matière de volume.
  • Je cherche des profils avec une qualification bac +2 minimum.
  • L’intitulé du poste fait écho à une sensibilité technologique.
  • Les candidats doivent posséder un permis B en cours de validité.

En raison du besoin en volume, je vais immédiatement intégrer les “majors” à la liste de cvthèque à parcourir, car c’est à priori là qu’il y aura le plus de matière.

Sur la base des prérequis universitaires (bac +2), je vais exclure de ma pioche les cvthèques spécialisées pour des profils incompatibles avec les exigences techniques de mon recrutement.

Je porte une attention toute particulière aux cvthèques spécialisées dans les métiers associés aux technologies informatiques.

D’expérience, je connais la “redondance candidat” moyenne entre les différentes cvthèques sur lesquelles je suis susceptible d’aller piocher.

Bonus : ChatGPT pour vous aider à synthétiser une méthode existante

Nous avons présenté ChatGPT et ses possibles utilisations dans le domaine des ressources humaines lors d’un précédent article : MIEUX RECRUTER AVEC L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE (IA) Pour rappel, ChatGPT est une intelligence artificielle conversationnelle, qu’il est possible de solliciter gratuitement et à volonté pour répondre à nos questions.

Ici, il suffit de demander à l’IA de synthétiser la description de votre méthode avec des injonctions simples et un soupçon de contexte :

Demande : Résume la méthode en listant les différentes étapes.

Contextualisation : Tu dois répondre comme un professionnel de la méthodologie d’entreprise.

Ici entre guillemets, la méthode existante sous forme narrative. ⬇️

Résultat brut :
1. Réception des factures : Les directeurs d’agence reçoivent les factures.
2. Dépôt des factures : Les directeurs d’agence ont pour consigne de déposer les factures sur un dossier réseau de l’entreprise avant le 28 de chaque mois.
3. Collecte des documents : Juliette, en tant que responsable des factures, récupère les différents documents au format PDF.
4. Stockage sécurisé : Juliette procède au stockage des fichiers PDF sur un disque dur sécurisé qui est rangé dans son bureau.
5. Suppression des fichiers du réseau : Une fois que Juliette a récupéré et stocké les fichiers, elle supprime les fichiers du réseau pour assurer la confidentialité et éviter les doublons.

Découvrir nos métiers

Mieux recruter avec l’Intelligence Artificielle (IA) – ChatGPT

Posted on by Antonin Fels

L’utilisation de l’IA dans le recrutement : Comment utiliser l’intelligence artificielle pour pour être plus performant en recrutant – ChatGPT

Récemment, un nouveau protagoniste digital a fait son entrée en grandes pompes dans la course à la productivité et à la performance. Vous l’avez deviné, il s’agit de l’intelligence artificielle, ou IA pour les intimes.

Bien que de telles technologies existent déjà depuis plusieurs années dans l’écosystème logiciel de centaines d’entreprises dans le monde, elles n’avaient encore jamais vu le jour sous forme de ChatBot(s) (comprendre un “robot qui discute”) dans un format plus accessible.

Si pour certaines entreprises le sujet peut-être sensible, chez SKAYL nous restons convaincus qu’aucune automatisation logicielle ne pourra remplacer le travail humain de nos collaborateurs, et que l’intelligence artificielle ne représente là, qu’un moyen supplémentaire à disposition de nos équipes pour performer.

Recruter mieux avec l'IA - SKAYL

L’Intelligence Artificielle : Un outil puissant pour vous accompagner dans le processus de recrutement

L’utilisation de l’intelligence artificielle dans le monde des ressources humaines est un phénomène déjà observable et qui prend de plus en plus d’ampleur : matching de CV, tri automatique des candidatures selon des critères pré-définis, facilitation de l’expérience utilisateur, etc.

Grâce à l’apparition de nouveaux outils “grand public” tels que le ChatBot ChatGPT, basé sur la technologie Open AI et l’intelligence conversationnelle, il est désormais relativement simple pour les différents acteurs du recrutement d’automatiser et/ou d’accélérer certaines tâches inhérentes à leurs fonctions.

Comment fonctionne ChatGPT :

Pour rappel, ChatGPT est une intelligence artificielle conversationnelle, ce qui signifie que vous pouvez vous adresser à lui par écrit en formulant des phrases dans la langue de votre choix, et que l’outil gardera en mémoire votre échange en cours pour améliorer ses réponses et vous faciliter la vie lors de la rédaction de vos requêtes/questions.

Vous : Bonjour, combien font 28 x 98 ?
ChatGPT : 2744
Vous : Que représente 17,6% de ce nombre ?
ChatGPT : 17,6% de 2744 équivaut à 0,176 x 2744, ce qui donne 484,544.
Vous : Divise ce nombre par 50 et cite moi 5 mots où le nombre de lettres équivaut au résultat.

L’IA ChatGPT pour gagner en efficacité : traitement de données recruteur, études préliminaires, fiche de poste, rédaction assistée…

Passons en revue quelques cas concrets pour améliorer l’efficacité de certaines tâches propres au processus de recrutement grâce à l’intelligence artificielle :

Identifier l'écosystème compétences sur certains postes spécifiques

skayl-exemple-chatgpt1

A. La maîtrise des normes comptables : les experts-comptables doivent avoir une connaissance approfondie des normes comptables et financières en vigueur dans leur pays afin de fournir des conseils précis à leurs clients.

B. La capacité d’analyse et de synthèse : les experts-comptables doivent être capables d’analyser des données complexes et de synthétiser les informations clés pour aider leurs clients à prendre des décisions éclairées.

C. La compétence en gestion : les experts-comptables doivent être en mesure de gérer efficacement leur temps et leurs ressources pour répondre aux besoins de leurs clients tout en respectant les délais et les normes de qualité.

D. La communication : les experts-comptables doivent être en mesure de communiquer clairement et efficacement avec leurs clients, les partenaires commerciaux, les collègues et les autorités réglementaires.

E. L’intégrité : les experts-comptables doivent faire preuve d’une grande intégrité et éthique professionnelle pour assurer la confidentialité et la sécurité des informations financières de leurs clients, ainsi que pour garantir le respect des normes déontologiques de la profession.

Il est extrêmement simple de périmétrer initialement de l’information en posant une simple question. Cela va permettre au recruteur de recueillir davantage d’éléments afin de pouvoir orienter plus rapidement son étude dans la bonne direction et ainsi gagner un temps précieux sur les étapes préliminaires au recrutement.

Obtenir des suggestions de recherche à partir d’un intitulé précis

Traiter et formater des données récupérées lors du processus de recrutement

Traiter et formater des données récupérées lors du processus de recrutement

Rédiger des réponses génériques et auto-complétées à destination des candidats

Rédaction automatique de mail réponse avec ChatGPT - SKAYL

Comme on peut le voir sur l’image ci-dessus, l’intelligence artificielle conçoit d’elle-même une structure d’email réponse en utilisant la liste issue de l’étape pré-qualification du processus de recrutement et en y incorporant les bonnes informations (nom, poste, société, etc.).

On remarquera que l’outil comprend grâce aux datas initiales que Lorianne KALTER est une femme et qu’il doit accorder en genre son mail (ex : “Chère”). Aussi, comme les données qui lui sont fournies existent et que nous lui spécifions de les utiliser, sans être plus spécifique, ChatGPT insère dans cet exemple automatiquement l’intitulé de poste dans l’objet, la société dans le corps, et s’adresse au candidat par son prénom. Nous aurions pu aussi par exemple faire la demande explicite à l’IA d’utiliser le nom de famille du candidat.

ChatGPT : Un nouvel assistant virtuel pour les professionnels du recrutement ?

Cabinet de Recrutement SKAYL - Article ChatGPT

Bien que l’outil soit très performant pour le traitement de données, l’apport de réponses aux questions largement documentées sur internet, et la suggestion de contenu relatif à un thème précis, il convient à chaque professionnel du recrutement de prendre la hauteur nécessaire pour faire le meilleur usage de l’intelligence artificielle dans le processus d’embauche.

C’est quotidiennement que nos SKAYLERs se forment à l’utilisation des nouveaux outils digitaux afin d’accompagner nos partenaires commerciaux de la manière la plus pertinente qui soit.

Chez SKAYL, nous avons à cœur d’être toujours plus performants dans nos recrutements pour continuer de satisfaire nos clients, et même si l’IA constitue aujourd’hui un excellent allié, nous gardons toujours à l’esprit que si nous en sommes là, c’est grâce aux femmes et aux hommes talentueux qui constituent nos équipes.

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Marque employeur : Explorons les bénéfices du reclassement professionnel

Posted on by Antonin Fels

Marque employeur : Explorons les bénéfices du reclassement professionnel

Le reclassement professionnel est-il uniquement un casse-tête pour l’entreprise ? C’est avant tout un dialogue entre les partenaires internes, convergeant vers la recherche de solutions du maintien de l’emploi. Pendant cette période de réflexion, l’employeur s’appuie sur le médecin du travail et implique le collaborateur afin de respecter son obligation de reconversion du salarié en situation d’inaptitude. L’exercice est aussi l’occasion de défendre les valeurs de la marque.

Le reclassement d’un salarié : un processus de dialogue entre les acteurs

Un dialogue entre les différentes parties facilite la recherche de solutions bénéfiques à l’employé et à l’employeur. Il fait intervenir le médecin du travail, le comité social et économique (ou les délégués du personnel), les ressources humaines et le salarié.

Que le reclassement professionnel soit possible ou non, chaque étape est formalisée par des échanges concis et précis. Les périodes de notifications sont encadrées par la loi avant que l’entreprise ne déclenche le licenciement pour inaptitude au poste.

Un dialogue avec la médecine du travail

La médecine du travail a un rôle central car elle établit le diagnostic médical d’inaptitude. Son avis valide la compatibilité des propositions de reclassement de l’entreprise avec l’état de santé du salarié. Sa décision intervient avant présentation à l’employé et avant son retour à son poste.

Ce professionnel de santé aide les ressources humaines à :

  • considérer les conditions d’aménagement du poste ;
  • étendre la recherche de poste selon les capacités et qualifications du collaborateur.

Une négociation avec le salarié

Afin de converger vers une proposition qui satisfasse le salarié, il convient de formaliser les propositions de reclassement avec attention. La clarté aide ce dernier à se prononcer en toute connaissance de cause sur les aménagements prévus.

Si besoin, l’employeur et notamment le médecin du travail peuvent demander conseil à un expert extérieur du reclassement professionnel.

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La reconversion d’un salarié : liens avec les valeurs de l’entreprise

Le reclassement d’un salarié est l’occasion de démonter les valeurs humaines de l’entreprise. L’accompagnement d’un salarié après un congé maladie ou un accident impactant son retour à ses fonctions s’intègre dans une volonté d’inclusion de ses collaborateurs.

L’engagement de l’employeur à trouver des solutions bénéficie à la marque employeur. Les salariés du groupe constatent de facto les dispositions effectives d’égalité, de diversité et de conditions de travail favorables. Ils sont plus enclins à s’engager pour une entreprise soutenant les emplois.

Les efforts entrepris pour éviter la procédure de licenciement selon les conditions prévues par la loi marquent également les positions défendues par la marque.

Les solutions de proposition de reclassement pour le salarié

Le travail collaboratif et le dialogue entre les parties sont la clé de la réussite afin d’explorer les solutions possibles.

Un aménagement du poste de travail

L’employé garde ses fonctions et sa situation implique un simple changement des conditions de travail. Les modifications répondent aux exigences de la médecine du travail selon l’inaptitude.

Si l’aménagement est plus conséquent ou si le reclassement implique une modification du contrat de travail, le salarié a des droits : il donne son accord pour que les RH rédigent un avenant au contrat de travail stipulant les modifications à l’emploi.

marque employeur bénéfice recruteur

La formation et la mobilité interne

La démarche de recherche de solutions s’applique aussi bien dans le cas d’un salarié déclaré inapte que pour motif économique. Elle s’inscrit dans le cycle de vie de l’employé et de sa reconversion dans l’entreprise.

La réflexion dans le cadre d’une période de préparation au reclassement peut s’étendre à des actions de formation : formation professionnelle spécifique ou de validation des acquis de l’expérience (VAE). Elle oriente vers des options de mobilité interne comme pourrait le proposer l’entreprise dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. 

Reclassement professionnel ne rime donc pas forcément avec casse-tête RH ou procédure de licenciement. C’est une période durant laquelle les Ressources Humaines accompagnent au plus près le collaborateur. C’est un enjeu humain pour l’entreprise. Les seniors occuperont une part de plus en plus importante des salariés actifs. Préparer les évolutions en matière d’emploi, de santé de l’employé et de ses conditions de travail est incontournable.

Comment l’onboarding peut améliorer votre processus de recrutement ?

Posted on by Antonin Fels

Comment l'onboarding peut améliorer votre processus de recrutement ?

Anglicisme RH signifiant embarquement, l’onboarding démarre au moment où l’employeur confirme l’offre d’embauche au candidat jusqu’à la prise totale de son poste. Outil du processus de recrutement, il se décline en une série d’actions structurées à mettre en place avant et pendant l’intégration. L’objectif est de fidéliser les talents précieux pour l’entreprise.

Comprendre les enjeux de l’onboarding

La phase d’accueil et d’intégration au sein de son équipe et de l’entreprise fait partie du cycle de vie des collaborateurs. Les ressources humaines et les managers opérationnels ont une forte implication dans les phases de la réussite de la période d’essai.

Les trois étapes de l’intégration

Elle se découpe en trois grandes étapes :

  1. le pré-boarding ;
  2. l’accueil dans l’entreprise ;
  3. la montée en compétences.

Chaque phase inclut différents jalons dans le parcours d’intégration. Une démarche structurée contribue à l’adaptation de la recrue à son poste.

Les avantages d’un onboarding réussi

La fidélisation du salarié reste un enjeu à plusieurs niveaux. Une intégration réussie est bénéfique :

  • pour les ressources humaines : réduction du coût lié au turnover pendant la période d’essai et gain de temps à ne pas recommencer le processus de recrutement ;
  • pour le collaborateur : montée en compétences rapide et sentiment d’appartenance à l’entreprise ;
  • pour l’organisation : retour sur investissement et image positive de la marque employeur.
onboarding process recrutement en petite équipe

Proposer un programme de pré-boarding avant l’accueil du salarié

Un programme de pré-boarding s’instaure entre l’acceptation de l’offre d’emploi et la première journée dans l’entreprise. L’objectif est de cimenter la relation avant même l’arrivée du l’employé. C’est un rempart face au phénomène de ghosting (les salariés qui ne se présentent pas le premier jour). C’est aussi pertinent afin de retenir les talents et les profils pénuriques, et toute population volatile.

Le pré-onboarding se traduit par exemple par une séquence email déclinant les informations suivantes :

  • les aspects administratifs ;
  • le programme détaillé de l’intégration ;
  • l’invitation aux évènements de l’entreprise ;
  • la connexion aux plateformes de messagerie collaboratives ;
  • l’accès aux contenus et formations en lien avec la découverte de l’entreprise et du poste.

C’est l’opportunité de répondre aux attentes en termes de QVT (qualité de vie au travail) et d’informer sur les engagements RSE de l’organisation. La démarche libère du temps lors du jour 1.

Planifier les jalons du plan d’intégration du collaborateur

L’accompagnement dure pendant les six premiers mois avec des rendez-vous planifiés à l’avance. Chaque entretien (hebdomadaire, mensuel, trimestriel) se conclut par un feedback structuré.

onboarding process recrutement en équipe

Encadrer le premier jour en entreprise de l’employé

Les éléments incontournables sont :

  • la visite des lieux ;
  • la rencontre avec les collaborateurs ;
  • des échanges avec les managers sur les missions à prendre en charge ;
  • le déjeuner d’équipe ;
  • la remise du matériel informatique, d’un pack de bienvenue et la documentation utile.

Afin de se familiariser avec l’environnement de travail, lui attribuer un mentor l’aide à tisser son réseau social et professionnel.

Accompagner la montée en compétences du salarié

Pendant les premières semaines, des points hebdomadaires nouent la relation. L’échange aide à corriger le parcours d’intégration. Le rapport d’étonnement est un outil à utiliser.

La période d’essai sert à assurer la productivité de la recrue. Optimiser la formation et la montée en compétences permet de l’impliquer, de la responsabiliser et donc de la fidéliser.

Offrir une image positive de la marque employeur

Une bonne intégration fait des employés de bons ambassadeurs de la marque employeur pour les recrutements à venir. Le collaborateur donne un feedback positif de son incorporation, constituant un argument majeur lors de cooptation.

La communication sur le parcours d’onboarding est aussi un choix éditorial dans la communication sur les réseaux sociaux et la stratégie de inbound recruiting.

Optimiser le processus d’onboarding grâce aux outils

L’automatisation est un atout pour libérer les équipes RH des tâches administratives. Deux solutions réduisent le coût d’intégration :

  • le logiciel d’onboarding à personnaliser ;
  • les outils RPA (robot process automation). 

Puissant levier de conversion d’un collaborateur, un onboarding réussi fait entrer tous les acteurs dans un cercle vertueux. La démarche exige structure et implication des équipes internes. Le succès d’un parcours d’intégration fait grandir les talents et par conséquent l’entreprise.

Comment tirer le meilleur parti de l’inbound recruiting en 2023 ?

Posted on by Antonin Fels

Comment tirer le meilleur parti de l'inbound recruiting en 2023 ?

Pour tirer profit de l’inbound recruiting, les ressources humaines doivent troquer leur casquette RH pour celle d’un expert en marketing. Le futur candidat devient un consommateur et les entreprises le produit ou service. Et quels sont les cinq points de cette stratégie de recrutement gagnante pour l’employeur ?

Définir les objectifs de l'inbound recruiting de l’entreprise

La stratégie d’inbound recruiting découle directement de la politique de recrutement de l’entreprise. Elle contribue à la réalisation d’un objectif majeur : attirer les meilleurs talents possédant les compétences et l’expérience bénéfiques à l’organisation.

Dans le processus d’acquisition des talents, l’enjeu du marketing de recrutement est de communiquer sur la proposition de valeur de la marque. La création de contenus et les campagnes de communication traduisent donc les arguments auprès de candidats qualifiés.

Identifier le candidat persona à attirer

Dans une stratégie d’acquisition de leads, la deuxième étape est de dresser le profil détaillé des talents à attirer. La liste des candidates personas reflète le vivier de profils et de candidatures que cherche à se constituer l’entreprise.

Les éléments de cette analyse décrivent les habitudes et les comportements des prospects froids au-delà des critères socio-démographiques. Un contenu personnalisé contribue à ce que la stratégie de conversion soit efficace.

Adopter la méthode marketing de AARRR

La stratégie de contenus à mettre en place par l’entreprise suit les techniques de l’inbound marketing, et notamment la méthode AARRR.

  • Acquisition : le candidat passif s’intéresse à l’univers de la marque par le biais d’articles de blog ou de presse, ou son fil d’actualité.
  • Activation : il franchit un cap avec un passage à l’action, en s’abonnant par exemple à la newsletter, au compte de l’entreprise sur les réseaux sociaux, ou en participant à un événement en ligne de l’entreprise.
  • Rétention : l’entreprise cultive son nouveau vivier de prospects à recruter en étant proactive dans la diffusion de contenus. L’objectif est que le postulant se familiarise avec la marque employeur via d’un e-mail, une vidéo à partager sur les réseaux sociaux.
  • Recommandation : il s’agit de mettre à profit les ambassadeurs et les collaborateurs de l’employeur pour convaincre par la cooptation, témoignages des employés, etc..
  • Revenus : les équipes RH analysent l’optimisation du taux de conversion des leads.
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Développer une stratégie de contenus selon les phases de l’inbound recruiting

Pour appuyer les phases de l’inbound recruiting, la stratégie de contenus suit cinq règles de base :

  1. La régularité : elle sert le référencement dans les moteurs de recherche.
  2. La diversité : privilégier la multiplicité des supports permet d’atteindre plus de prospects selon leur appétence.
  3. L’utilité : quantité rime avec qualité de la production et du message diffusé.
  4. La segmentation : le contenu est intéressant et ciblé selon l’analyse des différentes candidate personas à atteindre.
  5. Le partage : les techniques de gamification sont utiles pour amplifier la viralité.
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Analyser les données de la stratégie d’inbound recruiting

Pour être efficace, on ne peut juger que ce que l’on peut mesurer. Ce concept recoupe le R de revenus de la méthode AARRR.

Les canaux de publication, site web de l’entreprise ou les réseaux sociaux, disposent d’une plateforme d’administration. Les outils de mesure permettent de récolter des datas sur les données socio-démographiques de l’audience, le trafic organique ou le taux de conversion sur les landing pages. Le taux d’engagement ou de reach aide à mieux cerner le type de contenus appréciés par les internautes.

L’analyse des informations est utile afin d’exploiter les statistiques de retour sur investissement des dépenses sur les publicités. Ce feedback sert aux équipes internes. Elles établissent de nouvelles synergies pour diminuer la durée significative d’acquisition ; elles revoient les ressources et budgets à engager.

L’inbound recruiting est une stratégie sur la durée. Bien menée, elle alimente un vivier de candidats conformes aux attentes de la politique de recrutement. Elle complète l’approche directe ou outbound recrutement en attirant des profils pénuriques et des candidats passifs. Elle séduit également les millennials (les digital natives) difficiles à convaincre et à fidéliser sur le marché de l’emploi. En suivant les cinq étapes, l’entreprise réduit la durée et le coût d’acquisition des candidats.

Les 5 étapes incontournables d’un entretien de recrutement réussi

Posted on by Antonin Fels

Les 5 étapes incontournables d'un entretien de recrutement réussi

L’entretien de recrutement est un élément clé du processus d’acquisition des talents. La réussite de ce temps d’échange tient autant dans sa préparation que dans sa conduite. En respectant les cinq étapes de cette entrevue, le recruteur s’assure d’évaluer avec pertinence les candidats.

Étape n° 1 : structurer et préparer l’entretien de recrutement

La préparation sert à poser un cadre à l’entrevue. Ainsi, le recruteur qualifie chaque postulant selon un déroulé identique, offrant une objectivité et une équité dans le jugement.

Pendant la rencontre, les trois objectifs à atteindre sont de s’assurer de :

  1. la conformité des compétences professionnelles du postulant avec celles du poste à pourvoir ;
  2. l’exactitude des informations indiquées sur le CV ;
  3. la motivation du candidat.

Une checklist est utile car elle libère la capacité d’écoute et d’analyse pendant l’entretien. Elle reprend les points positifs et négatifs ou les zones d’ombres à clarifier. Elle facilitera la rédaction du compte-rendu a posteriori.

Les recruteurs s’assurent de disposer d’une copie du CV pour la prise de notes, des documents de présentation de l’entreprise, voire d’une grille d’évaluation du candidat. Ils vérifient les bonnes conditions du lieu de rendez-vous.

Étape n° 2 : accueillir le candidat

Le bon accueil du candidat en le mettant à l’aise est un élément important dans le processus d’acquisition des talents. Il participe à la marque employeur et à la motivation à intégrer l’entreprise lors de sa décision finale.

Lui rappeler le contexte de l’entretien évite toute source de stress préjudiciable. Est-ce un simple face-à-face ou une entrevue collective ? Quels seront les interlocuteurs et leurs fonctions ? S’agit-il d’une mise en situation ?

Étape n° 3 : conduire l’entretien d’embauche

Cette étape de la rencontre est faite pour recueillir des informations sur les expériences professionnelles, de comprendre la nature de la motivation du candidat et de présenter le poste et l’entreprise.

entretien recrutement réussi cv embauche

L’enquête CV

Les recruteurs deviennent des enquêteurs afin de vérifier l’exactitude des éléments du CV : formation, dates, postes occupés, entreprises, etc.. Avec des questions fermées, ils valident les compétences professionnelles développées pendant chaque mission. Pour un junior, la discussion démarre sur le choix de ses études ; pour un profil expérimenté, elle s’axe sur l’acquisition de son expertise.

En parallèle, le RH cerne la personnalité du candidat, ses qualités comportementales ainsi que ses soft skills.

L’interview sur les motivations

Le point crucial reste la motivation de sa candidature. Les compétences manquantes peuvent s’inclure au développement des aptitudes dans l’entreprise. Le recruteur interroge sur les motifs à occuper le poste, à intégrer une nouvelle équipe et l’entreprise.

Les attentes en matière de rémunération ou d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont à aborder. Ces questions respectent le cadre légal en lien direct avec la tenue du poste et de ses compétences professionnelles.

La présentation du poste et l’entreprise

Avec un mode d’échange où le candidat reste actif dans le questionnement, le RH complète les informations sur l’offre d’emploi et les missions qui n’auraient été comprises ou retenues. Il présente l’employeur et les codes de l’entreprise ; il renseigne de manière claire et concise sur l’environnement qu’il va intégrer.

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Étape n° 4 : laisser un temps d’échange

Les recruteurs et les candidats profitent de cette étape pour clarifier les derniers doutes et les zones d’ombre sur l’offre d’emploi. Chacun valide la conformité à ses attentes.

Avant de conclure, et par une question ouverte, il est judicieux d’offrir à la personne un temps d’échange. Ce temps d’expression permet de confirmer la compréhension de la personnalité ou ses motivations.

Étape n° 5 : conclure l’entretien d'embauche

La première impression avec l’accueil compte ; la dernière contribue également à la bonne image de marque de l’entreprise. La rencontre se conclut en remerciant le candidat et en l’informant de la suite du processus de recrutement et le délai de réponse.

Le dernier travail du recruteur est d’élaborer une synthèse de l’entretien afin de discuter en interne.

Cette rencontre reste évidemment un temps d’échange gagnant-gagnant. La bonne préparation, la pose d’un cadre aux entretiens de recrutement et la dynamique des discussions assurent aux recruteurs de mener à bien l’évaluation du candidat.

Journée internationale des droits des femmes : l’égalité dès le recrutement

Posted on by devinfra

Journée internationale des droits des femmes : l'égalité dès le recrutement

Le droit des femmes dans le monde du travail reste un sujet important et une question de justice sociale. Les femmes continuent de faire face à des obstacles pour obtenir un emploi égal, une rémunération équitable et des opportunités de carrière.

Chez SKAYL, nous avons à coeur de vous accompagner dans une démarche de recrutement équitable et inclusive.

Ilham Dudt-Regragui, qui évolue chez SKAYL depuis 10 ans, nous parle des évolutions positives concernant les processus de recrutement et l’accessibilité des offres.

Dans le cadre de votre activité chez skayl, constatez-vous une évolution significative des processus de recrutement ?

L’essor du digital permet en effet une souplesse et une accessibilité croissantes : 

  • Notre outil de gestion des candidatures dispose d’une fonctionnalité permettant aux candidat(e)s de nous envoyer une petite vidéo de présentation nous permettant d’emblée de voir au-delà du CV. 
  • La diversification de nos supports de communication entraine un accès à l’information et aux opportunités proposées beaucoup plus fluide pour nos candidat(e)s.
  • Nos entretiens structurés sont conçus pour mettre l’accent à la fois sur les compétences métiers mais aussi sur les soft skills.
  • Nos opérations « Candidats coup de cœur » vont également dans ce sens, dans la mesure où il s’agit pour nous de mettre en avant des personnes plutôt que des CV. 

Comment la diversité et l'inclusion peuvent-elles être mieux intégrées aux stratégies de ressources humaines des entreprises ?

Selon moi, cela commence par la mise en place d’outils de management et de suivi RH permettant d’accompagner les collaborateurs de manière équitable. En parallèle, la création d’indicateurs permettra d’évaluer l’impact de ces outils (Pyramide des âges, indice égalité hommes / femmes…). 

Pour améliorer la qualité de ce suivi, l’entreprise peut également s’atteler à la formation et la sensibilisation des managers quant à cet enjeu afin de déconstruire la représentation mentale de certains métiers dits masculins ou féminins.

egalite

Chez SKAYL, comment l’équité est mise en place dans vos outils de recrutement ?

Les outils de sourcing que nous utilisons et la diversification de ces canaux, nous permettent aujourd’hui de toucher un grand nombre de profils au travers de leurs compétences. 

Dans le cadre de notre process, les candidat(e)s complètent un dossier de candidature qui est le même quel que soit le type de poste proposé et dont les réponses nous permettent de juger de la motivation d’un profil pour le poste proposé. 

En fin de process, nous retrouvons l’Assessment Center dont le principe est d’établir une grille d’évaluation de compétences transférables, de construire des exercices qui nous permettront de juger au mieux les candidat(e)s évalué(e)s en fonction de cette grille et ensuite de soumettre l’ensemble des profils à ces exercices sans distinction aucune. 

Ces questions autrefois reléguées au second plan, sont aujourd’hui indispensables à la réussite d’une marque employeur.
- Ilham Dudt-Regragui -
ilham

Quelles sont les valeurs qui définissent votre approche du recrutement ?

Selon moi les valeurs qui définissent le mieux notre approche sont :

  • L’objectivité :
    Nous recrutons des compétences et l’ensemble des outils à notre disposition pour mettre en œuvre les recrutements confiés par nos clients vont dans ce sens avec une tolérance zéro pour toute forme de discrimination. 
  • La proximité :
    Nous nous inscrivons dans une logique de partenariat fort avec les entreprises qui nous font confiance tout en nous positionnant en ambassadeurs de nos candidat(e)s afin de leur présenter les opportunités les plus adaptées à leurs profils.
  • L’agilité :
    Nous avons toujours eu à cœur de proposer des solutions sur-mesure à nos clients en fonction de leurs enjeux et de leurs environnements. 

Quelles sont les évolutions que l’on peut déjà entrevoir ou prévoir ?

Ces questions autrefois reléguées au second plan, sont aujourd’hui indispensables à la réussite d’une marque employeur. En effet, les candidat(e)s sont de plus en plus attentif(ve)s aux politiques d’inclusivité et d’accessibilité que proposent les entreprises. Et ces dernières de leur côté, communiquent de plus en plus sur le sujet à la fois en interne et à l’externe. 

L’évolution des pratiques de recrutement en matière d’égalité est un signe positif d’un avenir plus inclusif et diversifié pour tou(te)s. Les entreprises qui continuent de travailler pour créer des environnements de travail équitables et inclusifs sont plus susceptibles de retenir des talents diversifiés, d’augmenter leur rentabilité et d’améliorer leur marque employeur.

Comment les entreprises de tous secteurs peuvent-elles profiter des nouvelles techniques de recrutement ?

Posted on by Antonin Fels

Comment les entreprises de tous secteurs peuvent-elles profiter des nouvelles techniques de recrutement ?

La digitalisation et les nouvelles technologies ont enrichi le processus d’embauche. Les nouvelles techniques de recrutement servent l’entreprise et son attractivité sur un marché de l’emploi concurrentiel. Les outils décisionnels, d’analyse et de communication contribuent à améliorer l’expérience du candidat et l’efficacité du recruteur.

Soignez la stratégie marketing RH

Le recrutement 2.0., association des techniques marketing et technologies web 2.0. s’appuie sur trois piliers :

  1. l’inbound recruiting ;
  2. l’outbound recrutement ;
  3. la marque employeur.

L'inbound recruiting

L’inbound recruiting, réplique RH de l’inbound marketing, attire les meilleurs profils. Cette approche nécessite en amont de :

  • définir sa politique de recrutement ;
  • connaître le marché de l’emploi et les tendances de son secteur ; 
  • qualifier les besoins d’embauche.

Le recruteur gagne ainsi en efficacité dans leurs campagnes de communication, et se démarque face à la concurrence.

nouvelles techniques recrutement

L’outbound recrutement

L’outbound recrutement, approche proactive, complète une stratégie d’acquisition de talents. Idéal pour la recherche de profils experts ou pénuriques, mais chronophage, pensez à déléguer à des prestataires externes : cabinets, RPO (recruitment process outsourcing), TAM (Talent Acquisition Manager), etc..

La marque employeur

Pierre angulaire de l’attractivité d’une entreprise, la marque employeur sert l’image pour intéresser et convaincre les candidats à l’embauche. Consolider sa e-réputation sur les réseaux sociaux requiert d’être innovant dans la production de contenus éditoriaux sur le Web.

Tirez avantage d’un recrutement omnicanal

Autre approche empruntée au marketing et à l’analyse du comportement client, le recrutement omnicanal s’opère sur l’ensemble des canaux de diffusion et de contacts afin de cibler les talents. L’impératif est de communiquer sur l’entité avec cohérence.

nouvelle technique de creutrment bureau avec post-it

Le réseau social LinkedIn

Le réseau professionnel LinkedIn offre des solutions gratuites et payantes afin d’optimiser la stratégie RH. Les outils Talent Solutions, LinkedIn Recruiter, Talent Pipeline, LinkedIn Carrière enrichissent le sourcing de candidats.

Les pubs ciblées sur les réseaux sociaux

La publicité ciblée sur les réseaux sociaux est une nouvelle méthode de recrutement. Elle présente l’avantage de cibler les candidates persona (candidats cibles) absents de LinkedIn mais actifs sur les autres réseaux Facebook ou Instagram. Gérée comme une campagne publicitaire, l’employeur mesure l’engagement de la social ad.

Privilégiez l’entretien de recrutement par vidéo différée

Les équipes RH privilégient l’entretien par vidéo différée dans le processus de recrutement. Le candidat répond face caméra un questionnaire en ligne sous forme de vidéo dans un délai imparti et transmet son contenu via une plateforme dédiée.

Cette méthode innovante, visant à observer le langage corporel et la gestion du stress, offre d’autres avantages :

  • L’entreprise véhicule une image digitalisée.
  • Les recruteurs bénéficient d’une flexibilité des rendez-vous et d’un gain financier liés aux déplacements. 
  • Le candidat choisit le moment opportun pour son intervention. 

Associez les techniques du jeu au processus d’embauche

Empruntés aux domaines du jeu ou du sport, la gamification ou le hackathon permettent d’organiser un challenge entre les candidats, mais sans le stress d’une compétition. 

La gamification

La gamification, technique innovante utilisant les mécanismes ludiques, s’affranchit des codes traditionnels des entretiens. Les jeux de rôles, escape games ou serious game, permettent aux recruteurs d’apprécier les compétences, les soft skills, et le potentiel des candidats dans une situation donnée.

Le hackathon

Compétition-évènement, le hackathon est une nouvelle méthode de recrutement, où la marque initie un projet collaboratif rassemblant un vivier de candidats. Cette mise en compétition récréative est très en vogue dans les secteurs numériques.

Assistez-vous de l’intelligence artificielle pour recruter

L’intelligence artificielle s’invite dans la stratégie d’acquisition de talents.

Les job boards tels Pôle Emploi, l’Apec ou Indeed, pépinières d’offres d’emploi, assurent une bonne visibilité auprès des candidats actifs. Cependant, la multidiffusion peut être optimisée grâce au recrutement programmatique. Les algorithmes repèrent les candidats sur les différentes plateformes et proposent les annonces à la bonne cible.

Les ATS Applicant Tracking System, outil RH incontournable, automatisent les tâches répétitives des recruteurs. L’IA optimise l’expérience du candidat dans son parcours d’embauche.

Ces nouvelles méthodes pour recruter s’adaptent également à la mobilité interne. Innovantes, et contribuant à donner une image moderne de la marque, elles sont aussi gagnantes-gagnantes pour tous les acteurs : notoriété des entreprises, efficacité des recruteurs, expérience des candidats et des collaborateurs.

Les 6 clés pour réussir sa reconversion professionnelle

Posted on by Antonin Fels

Les 6 clés pour réussir sa reconversion professionnelle

Les salariés intègrent plus facilement des questionnements dans leur parcours. Comment passer d’un désir de changement de carrière à une véritable transition professionnelle ? Suivez le guide et les six clés pour réussir votre reconversion professionnelle.

Faire le point sur ses motivations de reconversion professionnelle

La première étape consiste à identifier les sources d’insatisfaction sur le poste actuel. Pourquoi vouloir quitter un CDI ? Y a-t-il une nouvelle quête de sens à poursuivre ?

Un environnement professionnel problématique, voire un burn-out, poussent souvent les salariés à questionner leur désir de renouvellement.

Afin de comprendre les motivations à changer de vie, il est intéressant de mettre en perspective :

  • la conception du travail et les priorités d’un changement de métier ;
  • l’équilibre personnel actuel.

Entreprendre un bilan de compétences pour clarifier sa réorientation professionnelle

Mener une analyse seul présente le risque d’une subjectivité dans le jugement. Choisir d’entreprendre un bilan de compétences aide à sortir de ses schémas de pensée ; les conseils d’un professionnel permettent de prendre de la hauteur sur une décision de transformation de vie.

L’accompagnement de 24 heures de coaching est finançable par le CPF (Compte Personnel de Formation). Un regard extérieur contribue à :

  • faire le point sur son parcours et ses motivations ;
  • analyser le bien-fondé d’un changement de secteur d’activité.

Le dispositif reste pertinent pour des bénéficiaires sans projet clairement identifié. Le conseiller déterminera les axes de réflexion.

Cette assistance à l’élaboration du projet professionnel inclut la prise de décision et les démarches de réorientation telles : 

  • une formation professionnelle sur un nouveau métier ;
  • une création d’entreprise ;
  • une VAE (Validation des Acquis par l’Expérience).
femme présente un tableau de gestion de projet à un homme

Établir une stratégie de changement de carrière

Suite au bilan de compétences, plusieurs solutions sont envisageables, sans penser forcément à un virage radical.

En restant dans la même entreprise, les alternatives sont :

  • une évolution de poste ;
  • une nouvelle fonction ;
  • une mobilité interne ;
  • un complément de formation.

Si l’idée d’un nouveau job s’impose, une étude du marché du poste et secteur visé, et de l’employabilité est indispensable. 

La transition professionnelle a des conséquences sur la vie de famille. Mieux vaut les identifier pour mieux appréhender la situation.

Lister les aide financières à la transition professionnelle

Pour les salariés du secteur privé :

  • le Pro-A : promotion ou reconversion par alternance ;
  • le plan de développement des compétences (PDC) ;
  • le Projet de Transition Professionnelle (ancien CIF).

Pour l’ensemble de la population :

  • Le compte personnel de formation (CPF) ;
  • La démission pour reconversion.

Pour les demandeurs d’emploi, Pôle Emploi offre un arsenal de dispositifs d’aides à la reconversion professionnelle.

homme et femme regarde comment réussir sa reconversion professionnelle sur tablette

Définir les besoins de formation pour se reconvertir

Un bilan de compétences soulève la nécessité d’une montée en compétences du savoir et savoir-faire.

Deux questions s’imposent sur le choix de formations :

  1. Doit-elle être diplômante ou certifiante ?
  2. Que demandent les employeurs et les professionnels du secteur visé ?

Organiser son départ de l’entreprise et sa nouvelle vie

La décision est prise, la formation terminée ? L’étape suivante est d’organiser la transition avec l’employeur.

Les ressources humaines apportent les conseils utiles entre une démission, une rupture conventionnelle ou tout autre solution intermédiaire.

L’élaboration d’une stratégie de communication est nécessaire afin de vendre la réorientation professionnelle aux futurs employeurs. Impliquer les proches comme équipe de supporters est essentiel à la réussite du projet.

Réflexion, accompagnement d’un professionnel et stratégie sont les grands axes d’un renouveau de vie. Avec ces six clés pour réussir une reconversion professionnelle, vous avez le fil conducteur des étapes d’une transition.

Comment recruter sur LinkedIn ? Les techniques d’experts enfin révélées

Posted on by devinfra

Comment recruter sur LinkedIn ? Les techniques d'experts enfin révélées

L’embauche du candidat idéal résulte d’un travail de la part du recruteur allant au-delà de la simple publication d’une annonce attrayante d’un CDI. LinkedIn s’impose comme une pépinière où cultiver la marque employeur. Comment profiter de la plateforme et de ses solutions de sourcing ?

Utiliser les différents outils et solutions de la plateforme LinkedIn

Les outils gratuits de ce premier réseau social permettent de :

  • créer des profils personnels et des pages entreprises ;
  • effectuer des recherches standards ;
  • intégrer des groupes ;
  • publier des nouvelles ciblées.

Pour aller plus loin dans l’optimisation du processus de recrutement, l’offre payante Linkedin Talent Solutions élargit la recherche à un vivier de talents et des publications d’offres d’emploi.

Optimiser la page entreprise

Cette stratégie marketing vise à communiquer sur la culture de l’entreprise et ses opportunités. Dans cet espace privilégié, les candidats apprennent à connaître la marque employeur et ses employés.

Comment optimiser la page entreprise ? On note quatre conseils :

  1. L’utilisation de multimédia : les abonnés relaient ou likent plus facilement un contenu incluant une vidéo.
  2. L’accroissement du nombre d’abonnés : l’ajout d’un bouton « suivre » dans les communications ou les signatures d’e-mail favorise l’engagement.
  3. La diffusion de nouvelles ciblées : partager des conseils d’expert fidélise l’audience déjà en poste.
  4. Les contenus sponsorisés : les Sponsored Updates ciblent les talents au-delà des abonnés. 
recruter linkedin

Mesurer les performances de la page entreprise

Animer une page entreprise Linkedin s’accompagne d’un décryptage des métriques. Les outils d’analyse gratuits permettent d’implémenter ou corriger une stratégie de développement de notoriété.

En effet, les statistiques répondent aux questions :

  • Quelles interactions ont le mieux fonctionné ?
  • Quelles sont les données démographiques des abonnés ?

Les tendances observées sont à mettre en perspective des pages de la concurrence. Et la somme de ces points servent de base pour réorienter une stratégie de communication si besoin.

Opter pour LinkedIn Talent Solutions

Le réseau social LinkedIn est un vivier de candidats actifs et passifs. Pour recruter les deux profils, LinkedIn Talent Solutions inclut différents outils de recherche.

L’outil LinkedIn Recruiter

L’outil LinkedIn Recruiter offre des fonctionnalités intéressantes afin d’optimiser le processus de recrutement :

  • L’entreprise a une vision sur le profil de candidats disponibles sur le réseau LinkedIn.
  • Le recruteur active la recherche booléenne : dans la barre de recherche, les opérateurs AND, OR, NOT combinés à des mots clés entre guillemets affinent la sélection.
  • La fonction « accès hiring manager » collecte les feedbacks entre le recruteur et les managers de l’organisation sur les profils détectés.
  • Le RH contacte directement le candidat idéal grâce à l’option InMail.

La fonctionnalité Talent Pipeline

Dans une démarche de sourcing prospective, Talent Pipeline aide à maintenir le vivier de talents auprès de profils qualifiés.

Publier des annonces avec LinkedIn Carrière

Une page « Carrière » bien construite autour de la marque employeur est un gage de réussite. En complément, la solution LinkedIn Carrière fait intervenir la pertinence des algorithmes de la plateforme pour toucher les candidats idéals. 

Pour publier des offres d’emploi LinkedIn, l’entreprise a le choix entre :

  1. une annonce ;
  2. un job slot adapté aux publications régulières de postes ; 
  3. un sponsored job pour l’attention portée sur des annonces prioritaires d’une marque.

Les fonctionnalités du premier réseau social sont une aide précieuse pour gagner en efficacité auprès de candidats. Comment bien recruter sur LinkedIn tient aussi d’un bon équilibre entre les différentes expertises du recruteur : recrutement, fin marketeur et analyste.

Le recrutement omnicanal : de quoi s’agit-il ?

Posted on by devinfra

Le recrutement omnicanal : de quoi s'agit-il ?

Le marketing RH s’est développé au gré de la digitalisation des organisations. Pour faire valoir ses offres d’emploi, le recrutement omnicanal fait partie intégrante du sourcing. Voici les clés pour comprendre cette stratégie marketing.

Le recrutement omnicanal : une stratégie marketing

Le recrutement omnicanal est une stratégie empruntée au marketing et à l’analyse du comportement des clients dans le domaine de la consommation.

Appliqué au sourcing de candidats, les entreprises utilisent l’ensemble des canaux de diffusion et de contacts pour cibler les talents. Le responsable RH veille à communiquer de manière cohérente et simultanée sur tous les moyens d’échanges, digitaux ou non. 

L’évolution s’est faite d’une multicanalité vers une omnicanalité. Dans cette nouvelle configuration, les communications sur les différents canaux sont reliées entre elles.

Le chef d’entreprise et son équipe RH abandonnent la pensée en silo au profit d’une vision 360 du groupe. Le recrutement omnicanal reflète :

  • l’optimisation du parcours du candidat ;
  • l’intégration d’une expérience client intégrée.

L’expérience du candidat au centre de l’omnicanalité

La stratégie d’omnicanalité est centrée sur les attentes du candidat et son évolution. Le recrutement omnicanal appréhende son public comme des prospects ou clients.

L’expérience du candidat est fluide et attractive, et la formation de son parcours sans rupture. L’approche impose une coordination entre les campagnes de communication sur tous les canaux digitaux où les ressources humaines s’attachent à produire de la valeur ajoutée pour l’audience.

Les nouvelles technologies multiplient les moyens d’interaction et modifient le comportement des candidats internautes ou mobinautes. Par conséquent, l’entreprise renforce sa présence omnicanale pour cibler les profils avec cette vision globale du contenu de sa promotion.

Le projet est de convertir le candidat en un client ambassadeur de la marque employeur grâce à une expérience réussie de son parcours avec l’entreprise, digital ou physique. Les avis et recommandations positives assurent le cercle vertueux de l’inbound recruiting.

La relation privilégiée dure jusqu’à l’intégration et durant le poste CDI. La satisfaction client tirée d’un onboarding et de la formation continue offre un gain de notoriété, drainant d’autres profils.

Les outils d’une présence omnicanal

L’omnicanalité des entreprises dans leur stratégie d’inbound recruiting et de social recruiting se traduit par une présence sur :

  • les sites web vitrine ;
  • les réseaux sociaux ;
  • LinkedIn ;
  • les applications mobiles.

Le recrutement omnicanal passe également par une communication ciblée sur les sites d’emploi, au-delà des offres à publier.

En complément, le mail avec la diffusion de newsletter reste un canal privilégié .

recrutement omnicanal

Les éléments clés de la démarche omnicanal

Les deux défis pour le responsable RH sont de :

La mise en œuvre s’appuie sur cinq piliers :

  1. Un CRM puissant : véritable assistant pour la prise de décision, cette banque de données et des informations offre une vision 360 pour les recruteurs. 
  2. L’emploi d’outils d’automation font gagner un temps précieux.
  3. Une exploitation des data passe par l’analyse des métriques après chaque campagne de communication et l’évaluation de l’engagement pour chaque contenu.
  4. Une marque employeur : l’omnicanalité impose qu’elle soit solide et uniforme sur l’écosystème digital.
  5. Une relation inscrite dans la durée : une alternance de communications (paroles d’experts, gamification, témoignages employés) créent un lien pérenne.

Le recrutement omnicanal est un réel atout pour assurer l’attractivité de l’entreprise. Cette stratégie marketing repose sur le savoir-faire de l’équipe des ressources humaines. Il est judicieux de recourir à une formation adéquate ou à déléguer à des experts.

 

Quelles sont les méthodes de sourcing efficaces en recrutement ?

Posted on by devinfra

Quelles sont les méthodes de sourcing efficaces en recrutement ?

Phase cruciale dans un processus d’embauche, le sourcing de candidats a évolué avec la digitalisation. Afin de répondre aux enjeux de l’entreprise dans un marché de l’emploi concurrentiel, comment construire son offre et recruter les talents idéals ? Quelles sont les méthodes de sourcing efficaces afin de maximiser les candidatures ciblées ?

Définir clairement le besoin et le profil du candidat

Le sourcing de candidats, point clé dans la politique d’acquisition de talents, vient en amont du recrutement. Et l’enjeu est d’élaborer la stratégie dans le but d’identifier les candidats potentiels et d’attirer ceux répondant au développement de l’entreprise à un instant T ou à ses besoins de poste sur le long terme.

La première étape du sourcing RH réside dans l’analyse des besoins. Les professionnels des ressources humaines et les managers opérationnels et décisionnaires dissèquent la définition du poste à pourvoir, notamment : 

  • les compétences requises ou à développer ;
  • les outils à maîtriser ;
  • les qualités personnelles ou soft skills attendues.

Sur cette base, le recruteur établit le profil idéal à cibler et la description de poste.

Le défi pour les entreprises est d’avoir une stratégie prédictive et d’intégrer les futurs postes à pourvoir, notamment les profils pénuriques.

Utiliser les ressources internes et la cooptation

La mobilité interne est une ressource à considérer. L’employeur puise dans les talents de son capital humain géré par les logiciels ATS (Applicant Tracking System). Les recherches servent aussi à réexaminer le vivier des candidatures externes.

En parallèle, la mise en place d’un plan de cooptation offre un outil de sourcing pertinent car :

  • Il favorise l’engagement du futur candidat. 
  • Les employés ouvrent leur réseau, réduisant ainsi les coûts et les délais de recrutement.
sourcing recrutement

Axer la recherche externe sur un sourcing omnicanal

Une politique de sourcing omnicanal en open-web multiplie les chances de recruter les meilleurs profils. Une recherche avancée booléenne avec des mots clés affinent la prospection sur :

  • les sites d’emploi (Apec) ;
  • les jobboards et leurs CVthèques (Cadremploi) ;
  • les agrégateurs d’offres d’emploi (Indeed) ;
  • les moteurs de recherche de Google ; 
  • les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn).

Quant à la publication d’annonces attrayantes, sourcer grâce à la multidiffusion sur les sites d’emploi optimise le processus de recrutement.

Développer le social recruiting grâce une marque employeur solide

Le sourcing digital est un puissant vecteur de prospection. Les clés sont la communication active de la marque employeur.

Le social recruiting sert l’inbound recruiting. En effet, le candidat rencontre d’abord l’entreprise sur les réseaux sociaux ou sur LinkedIn. Les recruteurs optent alors pour une présence omnicanal ciblée afin de capter les candidats selon leur profil et séniorité.

Enrichir l’étape de présélection avec les outils numériques

Après avoir généré un maximum de candidatures ciblées selon des caractéristiques et compétences, les recruteurs doivent aussi identifier les ambitions et aspirations des candidats persona.

Afin de diversifier le parcours d’embauche et de décrypter les profils, les professionnels RH utilisent les outils numériques pour les rendez-vous en visioconférence ou des entrevues virtuelles en équipe. Ils évaluent également les compétences et soft skills en intégrant des tests de personnalités et de comportement, des case studies ou de la gamification.

Le sourcing en recrutement concerne toutes les tailles d’entreprises afin d’optimiser les coûts d’un processus d’embauche. Il nécessite d’être proactif dans son plan de recrutement et sa communication de la marque employeur. Par conséquent, ce travail peut être externalisé à des cabinets de recrutement ou des chasseurs de têtes pour s’offrir les meilleurs profils.

Jacky Humler, rencontre avec le DRH de R-GDS

Posted on by Antonin Fels

SKAYL : un partenaire de longue durée

R-GDS à Strasbourg, c’est le distributeur local de gaz naturel qui dessert 122 communes dans le Bas-Rhin, ce qui représente plus de 2000 km de réseau et plus de 110 000 points de consommations avec des clients industriels, résidentiels ou tertiaires. 

Jacky HUMLER, DRH de R-GDS travaillait avec Spade & Partners, TDF Conseil et L’Offre RH depuis de nombreuses années avant de continuer l’aventure avec SKAYL. Nous l’avons notamment accompagné pour des recrutements sur des postes assez sensibles et surtout, qui s’inscrivent dans la durée. 

Forts de notre union, nous avons mis en pratique la multiplicité de nos expertises : EXECUTIVE SEARCH, SCRUM RPO et ASSESSMENT. Une complémentarité dans nos services, qui assure un recrutement expert et ciblé. 

Rencontre avec un client de longue date ! 

Quels étaient vos besoins en terme de recrutement et quelles ont été les solutions proposées par SKAYL?

Jacky HUMLER : « Nous avons plusieurs besoins assez spécifiques et SKAYL nous a accompagnés sur chacun de ces besoins avec une solution adaptée.

Dans un premier temps, Frédérique Friche, avec laquelle j’ai déjà travaillé par le passé, m’a accompagné sur le recrutement de postes très pointus, comme notre futur Responsable des relations avec les collectivités locales, nécessitant une approche directe. L’expertise de SKAYL a permis de mettre en place un processus de recrutement adapté à notre demande. 

ressources humaines

L’EXECUTIVE SEARCH a permis de préparer le sourcing et faire de la chasse. Le recrutement est en cours, on a déjà rencontré plusieurs candidats. On avance doucement, car il s’agit de postes très spécifiques et importants dans l’organisation. 

Ce processus nous a permis par ailleurs, de nous remettre en question sur des critères de recrutement que l’on considérait comme impératifs. 

Le candidat parfait n’existe pas. Travailler avec SKAYL nous permet de mieux comprendre les besoins des candidats et de nous ouvrir à de nouveaux profils. 

Dans un second temps, j’ai eu la chance de rencontrer Hugues Truttmann avec lequel nous avons pu travailler sur du recrutement volumique pour des postes de techniciens d’interventions clients, avec un profil plutôt rare actuellement puisque nous avions besoin de candidats ayant une formation de chauffagiste ou thermicien. Après avoir fait appel à SKAYL, le recrutement s’est accéléré et quelques semaines plus tard, nous faisions nos premières embauches.

C’est un réel partenariat qui s’est créé entre SKAYL et nous
- Jacky Humler -

En utilisant le SCRUM RPO, le déroulement du recrutement a été très impliquant pour l’employeur. C’est très intéressant, car nous sommes directement associés au processus et de manière continue. Chez nous, on recrute sur de la très longue durée. Nous avions besoin d’être sûrs que les profils correspondaient aux valeurs de R-GDS, sur le long terme. Le travail avec SKAYL a permis une fluidité et une rapidité dans les embauches. 

Au fur et à mesure, j’ai eu également des besoins sur des postes qui demandaient de tester des compétences en particulier. Pour ces postes, nous avons pu travailler sur de l’ASSESSMENT. 

Par exemple, sur un poste de Responsable d’exploitation, c’est un recrutement en interne qui a eu lieu. Il s’agit d’assurer la sécurité de notre réseau de distribution de gaz. Il fallait garantir que la personne choisie ait un bon niveau d’expérience, mais surtout, une résistance face au stress et à l’urgence.

 Nous avions trois candidats qui nous semblaient aptes à tenir le poste. Et c’est l’Assessment qui a permis de prendre la décision définitive. Le processus nous a permis de valider notre appréciation, de nous projeter et surtout, de voir ce qu’il fallait mettre en œuvre pour accompagner la montée en compétences du candidat finalement retenu.

La préparation est vraiment très appréciée et appréciable, notamment, la rencontre avec des psychologues, qui proposent un certain nombre d’exercices qui permettent de mettre en avant les points forts et les voies de progrès de chacun. 

Ce qui nous intéresse le plus dans l’Assessment, c’est de pouvoir mieux appréhender l’accompagnement du futur titulaire du poste, et la préparation de son plan de formation. 

Businessman hands holding clipboard checklist with assessment

Pour quelles raisons avez-vous décidé de travailler avec SKAYL ? 


Je travaille avec les différentes entités depuis de nombreuses années et, depuis que SKAYL a été créé, ils ont mis en commun toutes les compétences nécessaires pour le recrutement, et c’est très fort. Pouvoir passer par le même prestataire, c’est un plus non négligeable. Et le soin apporté à la composition de leur équipe le démontre aussi. 

Dans toute collaboration, notamment au niveau de la DRH, que ce soit pour recruter en CDD, CDI ou en intérim, il y a deux choses qui comptent : le partage de valeurs et trouver le prestataire qui puisse s’inscrire dans la durée. Avec SKAYL, nous avons des valeurs communes et les personnes qui y travaillent les portent bien. On arrive à collaborer en toute confiance et à se dire ce que l’on attend. On a réussi à créer une relation sur le long terme, avec un prestataire qui connaîtra de mieux en mieux notre entreprise et notre fonctionnement. Et c’est ce qui fait la différence, selon nous. 

Seriez-vous prêt à recommander SKAYL aux entreprises ?

Oui, bien évidemment. Essentiellement pour les valeurs qui sont portées par SKAYL. Je les recommanderais aux entreprises dont je suis proche, car elles méritent un prestataire qui a des valeurs communes et des personnes de confiance qui composent l’entreprise. »

SKAYL en deux mots : professionnalisme et valeurs
- Jacky Humler -

NOS 4 CABINETS

Strasbourg

7, rue de Copenhague, Immeuble Europolis 2, Parc Européen de l’Entreprise,
67300 Schiltigheim | 03 89 56 15 41
 

Strasbourg

2, rue de Berne , Parc Européen de l’Entreprise, 
67300 Schiltigheim | 03 88 37 10 37
 

Sélestat

16a, place du Marché aux Choux, 
67600 Sélestat | 03 90 56 48 47
 

Mulhouse

20b, rue de Chemnitz, Parc de la Mer Rouge, 
68200 Mulhouse | 08 06 11 00 85

La grande démission : mythes et réalités

Posted on by Antonin Fels

La grande démission : mythes et réalités

Un terme que l’on entend beaucoup depuis quelques années et fait référence au nombre important de démissions que le monde du travail enregistre, notamment aux Etats-Unis. Mais qu’en est-il vraiment ? 

Qu’est-ce que la « Grande Démission» ?

Le terme nous vient des Etats-Unis, qui a connu en 2021 un niveau historique de démissions avec 47 millions d’Américains (soit environ 25% de la population active) qui ont quitté leur travail volontairement. 

Pour 2022, les économistes américains annoncent une baisse du mouvement malgré une prévision de 20% de départs supplémentaires. Ce niveau n’a jamais été aussi élevé depuis que les statistiques sur le sujet existent aux Etats Unis. 

Qu’en est-il en France ? Le taux de démission atteint des niveaux élevés avec près de 500 000 démissions par trimestre entre fin 2021 et début 2022, mais ces chiffres ont déjà pu être observés auparavant comme en 2007 par exemple. 

En supposant que l’on reste sur ce rythme jusqu’à la fin de l’année 2022, nous atteindrons un nombre de démissions équivalent à 10% de la population active. La France est donc encore loin du phénomène observé aux Etats-Unis, mais ces chiffres doivent nous interroger.

Les raisons du phénomène

 Les motivations de ces départs sont nombreuses. Bien sûr, l’impact de la crise sanitaire ne peut être nié. Cette période complexe a engendré beaucoup de questionnements pour la plupart des travailleurs notamment sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Beaucoup de personnes ont eu le temps de réfléchir à la place que prend le travail dans leur vie et nombreuses sont celles qui ont choisi de se réorienter pour trouver un emploi ayant plus de sens à leurs yeux. 

L’une des explications à ces démissions réside dans la reprise économique « post covid » que nous avons pu observer depuis 2021. 

 

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La création d’emplois explose et les entreprises ont de plus en plus de difficultés à recruter : dans ce contexte, le rapport de force « recruteur – candidat » s’est inversé.

La situation est incontestablement en faveur des candidats depuis de nombreux mois et encourage donc les salariés en poste à quitter leur entreprise pour de nouveaux horizons.

Néanmoins, les motivations principales restent universelles : meilleure rémunération, temps de trajet réduit et augmentation significative de son équilibre personnel et professionnel.

Les facteurs et les solutions internes

Les raisons internes à une démission ne doivent pas être sous-estimées. Souvent, c’est en raison d’une frustration ou d’un conflit avec son manager que l’on quitte une entreprise.  

Les conditions de travail sont évidemment importantes (environnement dégradé, manque de confort ou de matériel adapté) et peuvent pousser les salariés à quitter leur entreprise à la première opportunité plus favorable. 

Cependant, beaucoup d’entreprises ayant investi de manière conséquente dans une évolution de l’environnement de travail constatent malgré tout un nombre élevé de départ au sein de leurs équipes. 

Il s’agit alors de se pencher sur la gestion des ressources humaines et le rôle du manager est décisif en la matière. Dans un contexte de pénurie de main d’œuvre, un salarié qui ne se sent pas valorisé, reconnu et considéré par son manager, n’hésitera pas longtemps avant de démissionner. 

Si toutes les entreprises n’ont pas les moyens d’améliorer les locaux à disposition de leurs salariés, toutes peuvent s’efforcer de garder leurs équipes motivées et engagées.

L’attention, le respect et la reconnaissance sont, de notre point de vue, plus efficaces qu’un baby-foot ou une salle de sport pour garder ses équipes et les dissuader de démissionner. 

EMPLOYEE ADVOCACY : quand les salariés boostent la marque employeur

Posted on by Antonin Fels

Employee advocacy : quand les employés boostent la marque employeur

Aujourd’hui, le recrutement est un enjeu stratégique pour les entreprises. Les services RH sont dans l’obligation d’adapter et de restructurer leurs processus de recrutement en y introduisant de l’agilité et du collaboratif dans un contexte de nécessaire digitalisation. Le recrutement est devenu une science, un art, avec ses règles et bientôt ses normes. Les équipes de recrutement se sont professionnalisées, les managers et les opérationnels participent de plus en plus activement au recrutement de leurs employés, et en finalité, quel que soit le poste et le niveau de responsabilité, tout le monde est ou devrait être un acteur important du recrutement.

Mais aussi bien huilé et efficace soit-il, ce nouveau « recruitment model » ne sera optimal que si un processus marque employeur est déployé en parallèle. Pas de processus de recrutement efficace sans une marque employeur forte, l’un ne va pas sans l’autre. 

Qu'est-ce que la marque employeur ?

Apparue à la fin des années 90 aux Etats-Unis, la marque employeur s’est progressivement imposée en France au début des années 2010. C’est Agnès Duroni qui a défini la marque Employeur en 2012 : 

« Si la marque s’adresse aux clients / aux consommateurs alors la marque employeur s’adresse au capital humain de l’entreprise, à savoir les collaborateurs et les candidats. 

Les 3 dimensions principales de la marque employeur sont : 

  • L’identité employeur : c’est l’ADN ou encore les éléments constitutifs de l’entreprise, c’est-à-dire sa mission, son secteur, ses métiers, ses expertises, sa culture et ses valeurs, son environnement de travail, sa raison d’être.
  • L’image employeur (interne) : c’est la représentation mentale de l’entreprise qu’ont les collaborateurs et les anciens salariés de l’entreprise basée sur leur expérience.
  • La réputation employeur (externe) : c’est la perception ou l’opinion que le public (ou un groupe de personnes) a de l’entreprise. Il y a ici une notion de collectif et de durée. »

Ainsi, la communication de la marque employeur doit se faire autant en interne qu’en externe de l’entreprise, dans un objectif d’engagement, de fidélisation et d’attractivité. Une communication employeur forte doit faire l’objet de la mise en œuvre d’une véritable stratégie marque employeur, insufflée par la direction générale. 

Employee advocacy + inbound recruiting : le combo gagnant

L’employee advocacy favorise l’attractivité de la marque employeur tout en développant la notoriété de l’entreprise et en valorisant les employés d’un point de vue social. Cela permet d’accroître leur engagement et augmente le taux de transformation des candidats en collaborateurs tout en diminuant les coûts de recrutement.

Un puissant levier de la communication employeur est la mise en place de programmes d’employee advocacy (collaborateurs ambassadeurs), qui consistent à donner le pouvoir aux salariés en les transformant en véritables ambassadeurs.

Quand on sait que plus de 80 % des candidats souhaitent échanger avec des collaborateurs de l’entreprise avant de postuler, que 25 % des collaborateurs relaient déjà naturellement des informations pertinentes sur l’entreprise et qu’une publication d’un salarié génère 8 fois plus d’engagement qu’une information publiée directement par l’entreprise, on ne peut être que convaincu par la pertinence de la démarche. 

L’employee advocacy permet de développer l’image de l’entreprise en valorisant les employés. En parrallèle, l’Inbound Recruiting est une stratégie de Marketing RH globale, basée sur les principes de l’Inbound Marketing qui consiste à mettre en place une communication digitale basée sur une stratégie de contenus. L’objectif est d’attirer, convertir, recruter, fidéliser des candidats souvent passifs, ayant des valeurs compatibles avec celles de leur futur employeur.

Les apports de l’Inbound Recruiting :

  • Obtenir des recrutements plus qualitatifs
  • Diminuer le coût d’acquisition des candidats
  • Augmenter le taux de conversion candidats/embauchés
  • Alimenter un Talent Pool (vivier) qualifié
  • Baisser le turnover

 

employee skayl

Ainsi, parce qu’il favorise l’engagement et la mobilisation des salariés, l’employee advocacy est donc de fait un accélérateur d’une stratégie d’Inbound Recruiting. 

CEO advocacy : quand le boss propulse la marque employeur

linkedin application skayl

Aujourd’hui, une stratégie d’advocacy complète nécessite aussi l’implication des leaders de l’entreprise qui se doivent de développer leur présence et influence sur les réseaux sociaux.

 Le CEO Advocacy ou Leader Advocacy consiste à mettre en place une stratégie et un plan de communication sur les réseaux sociaux pour les dirigeants d’entreprise et les membres du Comex. Le réseau Linkedin est bien sûr déterminant, mais d’autres réseaux peuvent compléter la communication. L’objectif est de transmettre des valeurs d’exemplarité dans le but d‘impliquer tous les niveaux de l’entreprise, de s’exprimer sur des sujets stratégiques et d’être inspirant pour recruter et fidéliser de nouveaux talents. 

On observe que les patrons d’entreprises (grandes et petites) ont pris conscience qu’il fallait s’impliquer davantage dans la communication employeur, l’impact étant très rapidement palpable grâce à une augmentation de la motivation des salariés à communiquer eux-mêmes sur leur entreprise et à relayer les communications de leur direction générale.

 

Le développement d’une marque employeur forte est essentiel dans les nouveaux processus de recrutement. En fidélisant ses collaborateurs et en communiquant sur le fonctionnement de son entreprise, la marque employeur permet d’attirer de nouveaux talents et de responsabiliser chaque membre de l’entreprise dans le processus de recrutement.

Recruter à Distance : les enjeux d’une stratégie RH 2.0

Posted on by Antonin Fels

Recruter à Distance : les enjeux d’une stratégie RH 2.0

La transition digitale a métamorphosé le processus de recrutement. Les ressources humaines ont intégré les outils numériques dans leurs différentes étapes d’embauche, depuis le sourcing jusqu’au onboarding. Cependant, recruter à distance implique aussi l’élaboration d’une stratégie pour être efficace.

Les avantages du recrutement à distance

Lors des entretiens de présélection, recruter à distance offre une grande flexibilité pour l’équipe RH et les candidats. Face au contexte de crise sanitaire, ce fut salvateur.

Les outils de visioconférence tel que Skype diversifient le parcours d’embauche. Les recruteurs planifient des rendez-vous vidéo, des entrevues virtuelles en équipe ou des entretiens différés. Pour l’évaluation des compétences et soft skills, ils insèrent des étapes supplémentaires : tests de personnalités et de comportement, case studies, gamification.

Les moyens numériques élargissent ainsi le vivier de talents à toute la France, sans allonger le processus de recrutement, et en respect de la législation RGPD.

Pour le candidat, l’entretien d’embauche virtuel est une expérience moins stressante grâce au filtre de la caméra.

La puissance des outils digitaux pour recruter à distance

Recruter à distance nécessite de recourir à un dispositif de sourcing multicanal. On distingue trois types de moyens :

  1. Les moteurs de recherche : ceux de Google, des sites d’emploi, des jobboards comme Cadremploi.
  2. Un logiciel ATS ( Applicant Tracking System>) : il améliore l’expérience du candidat depuis la diffusion de l’offre d’emploi, et à chaque entretien virtuel.
  3. Les IA : un algorithme, programmé selon les attentes et valeurs de l’entreprise, étudie les contenus des CV, voire les comportements. Le travail de l’intelligence artificielle limite aussi les biais discriminatoires. 

Les outils accélèrent le parcours d’embauche des entreprises. Une veille technologique permet de rester performant, et ce dans la ligne juridique de la protection des données personnelles.

femme assise au téléphone pour entretien embauche

Le recrutement 2.0 : vecteur de l’identité numérique

La digitalisation du processus de recrutement implique le travail de l’identité numérique des entreprises. Elle passe d’abord par le Web 2.0 avec une page carrière attractive comme vitrine internet.

Le social recruiting met en valeur la marque employeur sur les réseaux sociaux. Il repose sur :

  • une communication de l’ADN de l’entité ;
  • une stratégie d’inbound recruiting.

L’emploi des différents canaux de l’écosystème digitale se fait selon la cible à atteindre :

  • Facebook, Instagram ou Snapchat touchent les générations Z ; 
  • LinkedIn ou Twitter captent les experts. Ces réseaux sont également pertinents auprès des candidats absents des jobboards et CVthèques, et des profils pénuriques.

La digitalisation du sourcing avec une approche marketing

La stratégie de communication RH repose sur l’intégration d’une approche marketing dans sa ligne éditoriale. Les conseils pour le recruteur sont d’optimiser :

  • la marque employeur ;
  • l’employee advocacy, reflet de la culture d’entreprise ; 
  • la définition du poste, du candidat persona et ses compétences ;
  • la gestion de publication de contenus ;
  • les indicateurs de performance de la stratégie digitale.

Bien menée, elle associe : 

  • un recrutement actif avec les publications du poste à pourvoir, les contenus sponsorisés ou l’approche directe ;
  • un recrutement indirect se référant à la stratégie de contenus, le earned media (visibilité générée par les clients et utilisateurs de manière spontanée et gratuite) ou les messages véhiculés par les employés ambassadeurs.

Les deux limites généralement évoquées restent la difficulté à analyser la communication non verbale d’un échange virtuel et le maintien d’un entretien physique final. Des outils robustes et une stratégie RH en amont pertinente sont les deux éléments indispensables pour recruter à distance. L’entreprise y gagne des candidats de qualité et motivés, limitant ainsi son turnover.

Politique de recrutement : un levier de performance

Posted on by Antonin Fels

Une politique de recrutement pour répondre aux enjeux de l’entreprise

La politique de recrutement résulte d’une concertation entre les équipes RH et la direction. Conforme à la vision et aux orientations de l’entreprise à court, moyen et long termes, elle définit les règles, les actions et les stratégies du recrutement des candidats.

Elle suit trois objectifs : 

  1. attirer les meilleurs talents ayant les compétences bénéfiques à l’organisation ;
  2. anticiper les postes à pourvoir en CDI ;
  3. optimiser les moyens financiers et humains du processus d’embauche.

La stratégie des ressources humaines accompagne la future recrue depuis la phase d’attraction jusqu’à son intégration. Elle comprend également les objectifs de fidélisation des collaborateurs en poste.

1. Cartographier les besoins en capital humain

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qualifie et quantifie le volume d’embauche. Elle répertorie notamment les profils pénuriques ou les recrutements volumiques.

2. Créer un processus fluide et pérenne

Le but est de trouver l’équilibre entre standardisation et flexibilité durant le processus de recrutement : 

    • la définition et la diffusion des offres d’emploi ;
    • le recours à des cabinets de recrutement ;
    • le choix des canaux de communication ;
    • le sourcing et la sélection des candidats ;

les entretiens et tests d’évaluation des futurs collaborateurs. 

Les outils d’automatisation (CRM, jobboards ou les chabots) optimisent les coûts financiers et réduisent le temps humain d’une campagne de recrutement. Les entreprises se tournent progressivement vers les IA (intelligences artificielles) dans le management RH.

3. Respecter le cadre juridique

L’élaboration de la politique de recrutement sert l’égalité des chances, sans discriminations à l’embauche. Elle respecte la protection des données personnelles.

L’atout de la marque employeur dans la stratégie de recrutement

La marque employeur reste un atout majeur de la stratégie d’acquisition des talents et la mise en place du plan de politique de recrutement. Elle s’appuie sur deux stratégies concomitantes :

1. Valoriser le capital humain avec l’employee advocacy

Les actions de communication d’employee advocacy créent un lien humain avec le candidat potentiel. Les salariés sont d’excellents ambassadeurs de la marque employeur. Vecteurs d’une image positive, ils valorisent la qualité de vie au travail et la culture d’entreprise.

homme souriant pour entretien embauche

2. Mettre en place une stratégie d’inbound recruiting

Une stratégie de marketing RH d’inbound recruiting répond aux enjeux suivants : 

  • qualifier le recrutement ;
  • optimiser les coûts ;
  • développer un talent pool(vivier de candidatures).

En parallèle, la gestion RH intègre le recrutement interne et s’ouvre à la cooptation.

Skayl Politique de recrutement fidélisation

Une politique RH à challenger pour être efficace

Limitée dans le temps, la mise en place d’une politique de recrutement s’accompagne de KPI afin d’en évaluer la pertinence.

L’analyse détermine les points de conversion dans le workflow RH  et chiffre le ROI des actions du service RH. Les indicateurs de performance identifient les stratégies gagnantes dans la gestion des candidatures et de l’inbound recruiting. 

Garant des bonnes pratiques d’un processus d’embauche, la politique de recrutement s’applique à initier un cercle vertueux. Les équipes RH gagnent en réactivité et en adaptabilité ; l’entreprise fait croître sa marque en respect de ses valeurs.

Recrutement externe : focus et bénéfices sur un processus RH

Posted on by Antonin Fels

Recrutement externe : focus et bénéfices sur un processus RH

Que choisir entre recruter en interne ou en externe afin de pourvoir un poste ? De ces deux stratégies des ressources humaines, une campagne d’embauche en externe draine un vaste vivier de talents. L’apport de sang neuf répond à des enjeux spécifiques ou à des nouvelles situations de l’entreprise. La communication sur la marque employeur et le marketing de recrutement sont des piliers afin d’attirer le profil idéal.

Le recrutement externe : définition du processus d'embauche

Le recrutement externe consiste à préférer un candidat extérieur aux effectifs de l’entité pour un poste à pourvoir.

La décision d’une campagne d’embauche externe émane des ressources humaines. Elle répond à des défis à relever ou à une forte croissance. Le travail des RH implique une structure, un plan d’action et de communication, et un investissement. 

Ce mode de recherche de candidatures convient autant à des créations de poste ou des remplacements.

Les avantages majeurs à recruter en externe

Par définition, la mobilité interne favorise les employés de l’entreprise. Dans le cas de la fonction publique, elle se fait par voie de concours et d’épreuves.

Suite à la publication d’une offre d’emploi, la voie d’un recrutement externe offre un vivier de talents plus large et des candidats diversifiés, qui devront être en adéquation avec les compétences attendues.

La méthode présente des avantages dans la quête d’un profil pénurique ou d’expert.

Parmi une short list, la motivation du candidat influence l’employabilité. En effet, la recherche d’un nouveau travail s’inscrit dans une démarche de changement : 

  • Son projet de développement de carrière est clairement défini avant l’entretien. 
  • Il est prêt à relever le challenge du projet d’entreprise.
femme qui passe un entretien d'embauche externe chez skayl

Le choix du candidat externe pour répondre à des situations spécifiques

Deux situations particulières influencent le rapport entre une campagne de recrutement en externe versus la promotion interne : 

  1. l’entreprise connaît un besoin de croissance ;
  2. l’entité cherche un renouveau.

Combler un besoin de croissance

Afin de combler des besoins, temporaires ou non, l’organisation nécessite des compétences techniques ou managériales spécifiques. Le futur salarié possédant l’expertise requise a un avantage opérationnel, évitant les frais de formation et limitant le temps d’intégration interne.

Établir une nouvelle vision

La démarche d’un recrutement en externe est alors gagnante quand l’entreprise initie une stratégie d’innovation afin de se démarquer de la concurrence. Un regard neuf et un esprit créatif apportent ce nouvel élan.

homme passe un entretien d'embauche externe dans un bureau en bois chez skayl

Les points de vigilance du recrutement d'une candidature externe

Lors de la mise en œuvre du plan de recrutement, l’employeur doit rester vigilante sur deux points :

  1. le coût supplémentaire : frais de diffusion d’annonce, honoraires des cabinets de recrutement ou de chasseurs de tête ;
  2. la gestion chronophage : l’évaluation du besoin, la sélection des candidats et les entretiens à mener.

Le recrutement volumique reste une solution pour l’employeur afin de minimiser le facteur temps et financier. 

Bien qu’opérationnel, le travail des RH est d’organiser l’intégration des collaborateurs. Le livret d’accueil remis aux nouveaux employés s’accompagne d’un mentorat pour une meilleure assimilation des connaissances et des rouages de l’écosystème de l’entité.

Favoriser un recrutement externe face à une promotion interne nécessite d’adapter également son management. Un désir de mobilité non satisfait à un emploi engendre parfois les frustrations d’un salarié en poste.

Recruter en externe résulte d’une décision en accord avec les défis à relever par l’organisation. Une politique corrélée à une stratégie de marketing de recrutement sont autant d’avantages pour débusquer le candidat idéal. La communication sur la marque employeur devient l’aimant à talents ! 

 

Recrutement interne : gains et limites pour l’entreprise

Posted on by Antonin Fels

Recrutement interne : gains et limites pour l'entreprise

L’entreprise a recours dans un premier temps au recrutement interne versus le recrutement externe. Elle utilise son capital humain comme vivier de talents. Recruter par la mobilité interne s’avère gagnant-gagnant pour les équipes RH et opérationnelles, les collaborateurs en poste et la marque employeur.

L’organisation doit aussi exploiter cette ressource pertinente après une réflexion globale en amont.

Recrutement interne : focus sur le processus d’embauche

Dans un processus d’embauche, l’entreprise a deux alternatives : recrutement interne ou recrutement externe. Pour la première option, les recruteurs utilisent l’ensemble des salariés de l’organisation comme vivier de candidats potentiels.

Le choix de la mobilité interne s’applique lors d’une création de poste ou d’un poste vacant dans le cadre d’un remplacement.

L’objectif reste identique lorsque l’on examine des candidatures internes et externes : dénicher le collaborateur possédant les compétences, les soft skills et l’expérience en adéquation avec les besoins de la fonction à remplir.

Favoriser les talents en interne : un gain de temps

Puiser dans la force vive de l’entreprise est un gain de temps. Les équipes RH et les managers directs bénéficient d’un processus d’intégration plus court avec un salarié interne. 

L’expérience acquise dans son précédent poste confère au salarié :

  • une adhésion fiable à la culture de l’entreprise ;
  • une pratique aisée des rouages de l’organigramme ;
  • une évaluation précise de l’implication de sa prochaine fonction au sein de la structure opérationnelle.
préselection recrutement interne avec vignette

Réduire les coûts avec l’embauche en interne

Afin de pourvoir un poste, une campagne de promotion interne offre une réduction des coûts notable. Contrairement à une acquisition de talent par un processus externe, l’entreprise épargne :

  • les honoraires de chasseurs de tête ou de cabinet de recrutement ;
  • les frais de diffusion d’une offre d’emploi dans les médias ;
  • les dépenses de l’élaboration et gestion d’une campagne d’embauche. 

La connaissance du parcours du collaborateur en place, de son expertise et de ses compétences informelles multiplie les chances d’obtenir une adéquation poste / profil. Sa candidature divise de facto les frais liés aux erreurs de casting.

Homme qui tend la main pour recruter chez Skayl

Recruter en interne : les limites de la gestion des talents

Cependant, favoriser le recrutement en interne versus externe présente des limites.

L’élaboration d’une politique de mobilité interne implique un recueil et une analyse des informations en amont efficaces, grâce notamment à la performance du SIRH. Elle suppose également un traitement équitable des demandes pour se revendiquer comme moteur de l’égalité des chances au sein de la société.

En suivant ce processus de recrutement, l’entreprise accède uniquement à son propre capital humain. Elle réduit ainsi :

  1. la quantité de candidats possibles ;
  2. la diversité des profils envisageables.

Un collaborateur interne ne possède pas forcément l’expertise technique et managériale requises. L’entreprise devra alors prévoir un budget formation pour la montée en compétences et l’acquisition de nouveaux savoirs.

Et renoncer au mode de recrutement en externe, c’est se priver d’un afflux de sang neuf. L’entreprise perd l’opportunité d’acquérir de nouveaux talents en CDI. Ce point est à peser quand l’organisation cherche des perspectives de renouveau, d’avantages concurrentiels et d’innovation.

Le recrutement interne est également un bon ambassadeur de la marque employeur. Il prouve la bonne gestion des talents et démontre les possibilités d’évolution au sein de l’organisation. Le gain en temps humain et la réduction des coûts de gestion profitent aux équipes des ressources humaines et opérationnelles. Cependant, l’avantage d’un investissement moindre est à contrebalancer avec une analyse globale en amont. L’entreprise tire ainsi l’ensemble des bénéfices d’une campagne de recrutement interne versus externe.

La règle des 4W dans le recrutement

Posted on by Antonin Fels

La règle des 4W dans le recrutement

Dans l’excellent livre de Simon Sinek , “Find your Why” ou “Trouver son Pourquoi”, l’auteur nous explique que pour comprendre ce qui nous anime individuellement et collectivement, il est important de connaître le « Pourquoi » de ce que nous faisons, la cause ou encore la raison originelle. Or, c’est rarement le cas.

W comme Why et non pas W comme What !

Nous sommes, en effet, capables d’exprimer assez aisément ce que nous faisons (le Quoi) et comment nous le faisons. Par contre, s’agissant du « Pourquoi », c’est une autre paire de manches, et pourtant, il faudrait commencer par là !

Mais revenons-en à notre règle des 4W dans le domaine spécifique du recrutement en nous posant la question suivante : “c’est quoi un recrutement réussi ?”

Un recrutement réussi, c’est un recruteur motivé par son métier (c’est la base !), par l’entreprise qui le mandate et par le poste pour lequel il recrute, afin d’être capable de motiver un candidat pour le faire passer à l’action.

Le why du recruteur :

Le recrutement est un métier passion. Il nous semble primordial pour un recruteur de savoir ce qui le fait vibrer tous les jours et la raison profonde qui le pousse à trouver un job adapté au candidat.

Posez-vous ces questions : “Qu’est-ce qui me motive à recruter ?”,  “Quelle est la vraie raison pour laquelle je fais ce métier ?”

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Le why de l'entreprise :

Il est relativement simple de comprendre quelles sont les activités d’une entreprise, sur quel marché elle évolue (le Quoi) ou quelle est sa stratégie (le Comment). Mais l’important est de comprendre son « Pourquoi », son ADN, ou ce qui a motivé le créateur à bâtir son entreprise, par exemple.

On parle souvent des valeurs d’une entreprise, c’est bien, mais pas suffisant, il faut aller chercher le « Pourquoi » de ces valeurs.

Le why du poste :

Une excellente compréhension des critères clés d’un poste est nécessaire pour faire une recherche ciblée et efficace dans les cvthèques ou par recherche booléenne.

Nous en sommes tous convaincus et l’appliquons au quotidien, mais ce n’est pas suffisant. Nous nous focalisons sur le « What » ou le « Quoi », alors qu’il faut aller chercher le « Why » du poste : pourquoi le poste a été créé, l’ADN de l’équipe ou du département, etc.

C’est à partir de cette compréhension, que le recruteur sera convaincant, motivant et crédible notamment lors d’un entretien en face-à-face.

Le why du candidat :

Un recruteur doit être un déclencheur de « Why » pour un candidat, un révélateur d’Ikigai. La méthode Ikigai est une façon de trouver une activité professionnelle épanouissante et qui fait sens pour le candidat. En effet, se contenter de questionner un candidat sur ce qu’il a fait, sait faire et veut faire, (c’est-à-dire le « Quoi » et le « Comment ») ne suffit pas, il faut aller chercher ses motivations profondes, ce qui le fait vibrer personnellement et professionnellement.

Le changement de posture du recruteur est donc impératif, car son rôle est fondamental et stratégique pour une entreprise. Chez SKAYL, nous vous accompagnons pour trouver le bon candidat pour votre entreprise…mais aussi la bonne entreprise pour le candidat ! D’où l’importance des 4W, qui concernent tout le monde dans le processus de recrutement.

Le recrutement, un sport de haut niveau

Posted on by Antonin Fels

Le recrutement, un sport de haut niveau

Valeurs vs Compétences

On entend beaucoup parler des valeurs d’une entreprise, critères essentiels pour bien recruter, ainsi que des valeurs d’un candidat, qui s’avèrent souvent plus décisives que ses compétences.

Qu’en est-il des valeurs du recruteur ? On trouve beaucoup d’écrits sur les compétences, notamment techniques d’un recruteur, mais bien plus rarement sur les valeurs, c’est-à-dire les motivations profondes, “ce qui le fait passer à l’action”.

On retrouve beaucoup de similitudes entre les valeurs du recrutement et celles du sport.

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Les vertus du cercle

Le cercle, ou ring en anglais, symbolise un sport que l’on affectionne particulièrement : la boxe. Les valeurs fondamentales dans la boxe sont le respect et l’humilité.

Quand on boxe, on est face à soi-même, on ne peut pas se mentir, on apprend à se connaître et à gérer son énergie et ses émotions. Un boxeur doit respecter ses partenaires d’entraînement, ses adversaires, mais aussi l’arbitre.

Une autre valeur fondamentale de la boxe, c’est l’écoute : pas de progression sans écoute. Il faut accepter les critiques pour pouvoir avancer, ne pas avoir peur de prendre des coups et tomber, afin de mieux se relever.

Un boxeur sans un mental de fer ne peut pas gagner et le mental s’acquiert par l’entraînement.

Un bon recruteur a les valeurs et le mental d’un sportif avant même d’avoir des compétences techniques. Un surdoué de la recherche booléenne sans valeurs ne sera jamais un bon recruteur !

Dans le même ordre d’idées, un recruteur qui ne travaille pas en équipe ne pourra jamais réussir.

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Les vertus de l'ovale

Le rugby est un sport d’équipe avec des valeurs très fortes, notamment : la combativité, le courage, l’engagement, l’esprit d’équipe ou encore le respect (sous toutes ses formes).

Il est aujourd’hui impossible de recruter seul dans son coin, le recrutement se gère comme un projet à part entière. C’est un travail d’équipe entre l’entreprise, le recruteur et le candidat. Chacun a son rôle à jouer pour que le recrutement soit optimal.

Pour faire monter en régime les membres d’une équipe de recrutement, il est essentiel en premier lieu de travailler sur leurs valeurs avant la technicité. La technique, ça s’apprend et une personne motivée apprend et travaille deux fois plus vite !

Le recrutement est un sport exigeant qui nécessite implication et discipline, et surtout de la passion. Le métier évolue et il faut s’adapter.

Après tout, le ring de boxe est à présent carré et le ballon ovale était rond à ses débuts !

Skayl : les coulisses de notre nouveau nom

Posted on by Antonin Fels

LES COULISSES DE NOTRE NOUVEAU NOM

Afin d’atteindre des sommets, ensemble, l’Offre RH, TDF Conseil et Spade & Partners se sont unis et deviennent : SKAYL, le leader alsacien des solutions RH.

Un nom plein de mystères

SKAYL  (qui se prononce [skeil] ) a été choisi parce qu’il fait référence (phonétiquement) au mot anglais scale (qui se prononce donc également [skeil] ).

Le groupe dont fait partie SKAYL est présent en Allemagne et au Luxembourg. Dans les années à venir, SKAYL a pour vocation de grandir et s’installer dans des pays non-francophones. Il nous a paru logique, dans cette optique, de choisir un nom à consonance anglaise.

Et justement ce mot anglais « scale » a plusieurs usages :

  • c’est à la fois un nom commun qui a 2 significations : échelle et envergure
  • mais c’est aussi un verbe  qui signifie escalader « to scale a mountain »  et augmenter  « to scale up »

Ce mot est ainsi associé à l’idée de s’élever, de faire grandir, de prendre de l’ampleur.

C’est d’ailleurs pour cela que le terme « scale up » est souvent utilisé dans le monde de l’entreprise.

Ce terme anglo-saxon indique un changement d’échelle d’une entreprise par une stratégie d’accélération et de croissance. C’est cette symbolique qui nous a motivé à retenir ce nom pour notre Cabinet de Recrutement et de Conseil RH.

Cette notion de grandir s’applique aux entreprises que nous conseillons ainsi qu’aux candidats que nous accompagnons.

Si une entreprise veut poursuivre sa croissance voire l’accélérer, il est indispensable de mobiliser ses collaborateurs et de renforcer ses équipes. C’est grâce à ce capital humain qu’elle pourra changer d’échelle et atteindre la marche supérieure de son développement.

De même, si un collaborateur ou un candidat veut progresser dans sa carrière professionnelle, il lui faudra aussi savoir prendre de la hauteur.

C’est ce qui nous anime chez SKAYL et c’est la promesse que nous vous tenons :

 

Afin de vous aider à atteindre la marche supérieure de votre développement, nos 30 experts Skayl agissent avec une mission commune : faire grandir nos clients, partenaires & collaborateurs

Pourquoi cette orthographe ?

Nous avions la volonté de trouver un nom court, innovant et qui soit facilement mémorisable. En gardant la même prononciation et sonorité que le mot originel, nous avons réinventé un nom à notre image : accessible, dynamique et percutant.

SKAYL est orthographié d’une manière singulière de sorte que la prononciation phonétique soit spontanée, quelque soit la langue parlée. De plus, cette orthographe nous ressemble et est disruptive avec un fort impact visuel qui s’accorde parfaitement avec l’univers digital.

En portant un nom avec une telle symbolique, nous souhaitions mettre en avant notre expertise et notre plus-value. SKAYL n’a de cesse de se renouveler et de casser les codes sur le marché de l’emploi. On invente constamment de nouvelles manières de répondre à vos attentes et les challenges font partie de notre quotidien.

SKAYL, c’est une union qui a pour ambition de tous nous emmener encore plus haut : clients, partenaires et collaborateurs.

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De la Tomate dans vos recrutements !

Posted on by Antonin Fels

POMODORO : OUTIL DE PRODUCTIVITÉ PERSONNELLE

Pour un recruteur, bien gérer son temps et ses priorités, est primordial.
En effet, un processus de recrutement doit être mené comme un projet et donc pour cela, il faut des hommes, des outils et de la méthode !

Qu'est ce que "Pomodoro"

La technique Pomodoro, qui signifie “Tomate” en Italien, est une technique de gestion du temps développée par Francesco Cirillo à la fin des années 80. Cette méthode se base sur l’usage d’un minuteur (celui de Cirillo avait un look de tomate…) permettant de respecter des périodes de 25 minutes appelées des Pomodori (tomates). Ces différentes périodes de travail sont séparées par de courtes pauses de 5 minutes en général.

L’application de cette technique s’avère particulièrement utile en phase de sourcing, car elle permet d’améliorer de façon conséquente votre concentration, votre efficacité et votre productivité durant cette étape cruciale du processus de recrutement.

Un des buts principaux de cette technique est de supprimer les interruptions de travail dues à soi-même et aux autres. L’apport psychologique du Pomodoro, est dans ce cas la satisfaction obtenue par le respect du temps de concentration ou du nombre de Pomodori effectués dans la journée et non de ce qu’on a produit. Cette approche vous force donc à vous concentrer durant une période définie, mais elle vous oblige aussi à vous reposer dans une période définie en vous évitant ainsi de bâcler votre sourcing à cause de la fatigue.

La technique Pomodoro consiste à rendre une tâche raisonnable, sans impacter les autres priorités de la journée, tout en ayant la satisfaction d’avoir avancé sur son projet en fin de journée et d’être ainsi motivé pour le lendemain. Un peu tous les jours, plutôt que trop de temps en temps !

Ainsi, la tâche du jour ne se nommera plus “faire du sourcing pour le profil x”, mais ”passer 4 Pomodori sur le sourcing du profil x”.

Les 5 étapes de la technique Pomodoro

  1. Décider de la tâche à accomplir, c’est-à-dire le profil à sourcer.
  2. Régler le minuteur sur 25 minutes.
  3. Se concentrer exclusivement sur la tâche à effectuer, ne vous autorisez pas une seule seconde de répit, déconnectez-vous de tout !
  4. Prendre une pause de 5 minutes : méditez, faites des pompes ou utilisez cette pause au service de la tâche elle-même en faisant un auto – feedback : “En 25 minutes, j’ai réussi à repérer 3 profils pleine cible »
  5. Tous les 4 Pomodori, faire une pause de 15 minutes.

N’hésitez pas à revoir les ratios en fonction de la tâche à réaliser ou de vos capacités de concentration : 25 minutes de concentration / 5 minutes de pose étant le ratio “standard”, il peut être augmenté ou diminué : 12 minutes de concentration et 2 minutes de pause ou 50 minutes de concentration et 25 minutes de pause, par exemple.

Skayl - Les 5 étapes de la technique Pomodoro

Du Pomodoro au Sprint

Le concept de Pomodoro s’apparente, à un niveau micro à celui de Sprint à l’honneur dans les méthodes agiles, bien connues dans l’univers du développement informatique. Dans un processus de recrutement, le Pomodoro et le Sprint doivent être appliqués en complémentarité, le premier favorisant les aspects tactiques d’un recrutement et la productivité personnelle de chaque membre de l’équipe projet et le deuxième va rendre la gestion stratégique et globale du projet de recrutement plus efficace et qualitative, tout en réduisant la durée du processus de recrutement.

Dans un projet de recrutement, un Sprint peut être considéré comme une tâche, un processus de recrutement, c’est une série de Sprints, menant petit à petit au recrutement d’un collaborateur.

Les composantes du Sprint Agile

  • Le Sprint 0 correspond à la réunion de démarrage d’un projet de recrutement. Durant cette étape – clé, tous les acteurs du projet sont réunis : opérationnels, chargés de recherche, recruteurs, RH, personnels du marketing et de la communication, clients, etc…. Il y sera notamment défini la stratégie de recrutement et de sourcing, les rôles de chaque membre de l’équipe (avec obligatoirement la nomination d’un chef de projet…), la planification du processus  et la durée de chaque Sprint et la mise en place d’indicateurs fiables.
  • Une réunion quotidienne de 15 à 20 minutes ou “Daily Scrum” est organisée, permettant de faire un point complet sur l’état d’avancement du recrutement, de constater les éventuels problèmes rencontrés et de prendre des mesures correctrices.
  • Le Scrum Board ou tableau des tâches est un grand tableau blanc séparé en 3 colonnes : les tâches à faire, les tâches attribuées et en cours, les tâches réalisées. Chaque tâche du Sprint est modélisée par un post-it, l’objectif étant d’avoir une vision claire du processus de recrutement..
  • A la fin d’un Sprint, un débrief est organisé, avec la présence de tous les acteurs du projet, pour vérifier et valider les résultats obtenus pour passer au Sprint suivant.
  • A la fin du processus ou du projet a lieu “la rétrospective agile” ou réunion de fin de projet qui est la pierre angulaire de ce qui fait l’une des forces de la méthode Agile : l’amélioration continue. Des actions sont alors décidées pour rendre le processus de recrutement encore plus efficace.

Le recrutement est aujourd’hui devenu pour de nombreuses entreprises un élément stratégique incontestable et un vecteur indispensable à la croissance. La gestion des recrutements en mode projet nous semble obligatoire, ce qui suppose d’améliorer la productivité personnelle de chaque acteur intervenant dans le processus ET l’utilisation d’une méthode efficace et surtout Agile : La Tomate et le Sprint, pensez-y !

Chez Skayl, nous utilisons cette technique pour vos process de recrutement

Pour en savoir plus

L’assessment ou l’art de départager les talents

Posted on by Antonin Fels

L’assessment ou l’art de départager les talents

Pour évaluer les comportements de candidats dans le cadre d’un recrutement ou d’une mobilité interne, l’assessment est devenu en quelques années un outil incontournable.
Rien de tel qu’un exemple concret, pour comprendre la pertinence de cette méthode, mise en oeuvre et décodée par Skayl.

L’assessment quèsaco ?

L’assessment est une méthode d’évaluation approfondie des aptitudes et du potentiel d’un ou plusieurs candidats à un poste. Il permet d’évaluer comment fonctionne la personne dans un environnement professionnel donné. Utile pour recruter le meilleur candidat, il s’avère également précieux quand l’entreprise décide de faire progresser un collaborateur vers une nouvelle fonction. Différents tests et mises en situation mettent en évidence les forces et les axes de progrès de la personne, ses compétences et sa capacité à appréhender la fonction qu’elle souhaite occuper. Dans le cadre d’une mobilité interne avec plusieurs candidats, l’assessment départage de manière neutre et égalitaire les profils pour une sélection plus objective. Un véritable atout pour ne pas engendrer de rivalités entre les postulants, qui devront continuer à travailler ensemble et pour légitimer le promu au sein de son équipe. Un argument très sécurisant pour les ressources humaines, qui identifieront également le plan d’accompagnement adapté à l’évolution du promu pour le mettre en réussite !

Skayl - qu'est-ce que l'assessment

Conforter une promotion interne

Missionnés par une PME locale qui souhaite créer un nouveau poste intermédiaire pour occuper une fonction de management transverse, les consultants de Skayl proposent l’assessment pour départager les deux candidats internes, pressentis pour ce poste. Tous deux experts dans leur métier et faisant partie de l’équipe à manager, il est indispensable de sécuriser le choix de la direction, pour ne pas déséquilibrer ensuite le fonctionnement de toute l’équipe.
La mission est claire : la personne à ce poste devra coordonner l’équipe sans être leur manager. Elle devra donner des directives et se faire relais du responsable du service tout en organisant et cadrant l’activité. Ses compétences clés doivent lui permettre de donner des directives, d’organiser le travail en gérant le temps et les priorités, de prendre des décisions… Après une phase de diagnostic, les psychologues du travail de Skayl ont proposé plusieurs exercices : 

  • un test de personnalité
  • un exercice d’organisation et de prise de décision
  • un jeu de rôle de management face à une collaboratrice qui refuse de faire certaines tâches sous des prétextes fallacieux « j’ai pas l’temps », « il y a d’autres priorités », « je ne vois pas à quoi ça sert»…
  • un entretien orienté compétences, pour mesurer les capacités d’organisation, de prise de décision, d’adaptabilité, de négociation, de pédagogie et de patience… du meilleur candidat à ce poste.

 

Deux profils très humains

A l’issue de ces exercices, Skayl fournit à la direction un profil fin des deux candidats.

Le candidat 1 fait preuve d’un bon relationnel, il donne des directives claires, c’est un excellent relais technique. Très bon pédagogue, patient, il veut bien faire, il est investi et travailleur, altruiste et tourné vers les autres. Mais l’analyse de ses tests met aussi en évidence les défauts de ses qualités et des axes de vigilance pour un DRH : trop gentil, on peut abuser de sa disponibilité ; trop conciliant, il risque de ne pas suffisamment s’imposer. Critique envers la direction, il peine à porter des décisions de la hiérarchie lorsqu’elles sont impopulaires. 

Le candidat 2 peut, lui, faire valoir d’autres forces : une belle affirmation de soi, un certain leadership, du tact, la volonté de convaincre, le sens de l’organisation, de la méthode et sa capacité à tenir des positions et à rester ferme, preuves d’un courage managérial. Pour autant, les tests mettent aussi en évidence quelques points de vigilance, tels que son manque de pédagogie, un discours peu clair, embrouillé, qui ne va pas assez dans le détail. N’ayant jamais managé, il manque de technique et d’outils. 

 

Que faire des résultats ?

Après une restitution à chaud et l’envoi d’un rapport à l’entreprise, Skayl a organisé un débrief tripartite entre le manager – le responsable RH – l’assesseur et chacun des deux candidats.
C’est le candidat 2 qui a été retenu, mais l’entreprise a choisi stratégiquement de ne pas communiquer sa décision tout de suite. Après avoir laissé à chacun une semaine pour réfléchir à ses forces, ses axes de progrès et aux « risques » encourus dans cette fonction, le candidat 1 a retiré sa candidature, estimant qu’il se mettait trop en danger pour être à l’aise dans ce nouveau poste. Le candidat 2 a maintenu sa candidature, mais il a explicitement demandé à être accompagné dans sa prise de poste. Un plan de formation lui permettra de réussir.

Recrutement, mobilité, intégration

Grâce à l’assessment, l’entreprise a mené sereinement son recrutement et elle l’a sécurisé. Une batterie de tests existe pour mieux cerner et évaluer les candidats sur le plan comportemental (capacité à gérer un projet, à occuper une fonction commerciale, à gérer des litiges, des achats…) et technique (tester des compétences bureautiques ou des qualités rédactionnelles…) Skayl crée des tests sur mesure, et mène des entretiens orientés critères de compétences à la fin de chaque assessment pour valider les résultats obtenus. Fréquemment utilisé dans les grands groupes, l’assessment séduit de plus en plus les PME, car il permet à l’employeur et aux candidats de s’assurer qu’ils font le meilleur choix et de justifier factuellement leur décision. Elle s’applique à des recrutements externes avec la même efficacité ! 

Skayl - Recrutement, mobilité, intégration

Demandez conseils aux consultants et psychologue du travail Skayl, spécialistes de l’assessment

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5 conseils pour attirer les bons profils

Posted on by Antonin Fels

5 conseils pour attirer les bons profils

Sur un marché du travail tendu, les employeurs doivent plus que jamais démultiplier leurs efforts pour attirer les meilleurs profils et les garder !
Les 5 conseils pragmatiques, et trop souvent négligés, d’une consultante RH de Skayl à destination des entreprises qui recrutent.


Conseil N°1 : Soyez désirable

Avant de quitter un poste ou un CDI pour tenter une nouvelle expérience, ou au moment de choisir son premier employeur, un bon candidat va mener sa petite enquête sur le climat et les conditions de travail chez son potentiel futur employeur. Ayez en tête que vos collaborateurs (actuels et anciens) sont vos meilleurs ambassadeurs. Pour leur donner envie de clamer haut et fort, tout le bien qu’ils pensent de vous, le baby-foot dans la salle de pause ne suffit plus !
Les plus jeunes sont à la recherche de sens et ils placent les valeurs de l’entreprise sur le podium de leurs critères de motivation. Parlez de votre engagement sociétal, de vos actions en faveur du développement durable ou de la qualité de vie au travail. Ce sont désormais des moteurs d’attractivité et des vecteurs d’engagement interne. L’actualité s’est fait largement l’écho de ces jeunes diplômés qui mettent en scène leur prise de conscience écologique et leur refus de travailler dans des entreprises qui « font partie du problème ». Aujourd’hui, de nombreuses entreprises, y compris des PME, s’orientent vers le statut d’entreprise à mission, avec pour objectif de devenir plus désirables, de générer –entre autres – un impact positif sur leur attractivité comme employeur. Une entreprise perçue comme sincèrement engagée est plus à même d’attirer des talents. 

Conseil N°2 : On n’attrape pas les mouches avec du vinaigre…

Inutile de tourner autour du pot, tous les recruteurs le savent, la rémunération reste un critère d’attractivité pour toutes les générations de candidats ! Pour être en adéquation avec le marché, renseignez-vous sur les niveaux de rémunération proposés dans votre secteur. Personne n’a jamais acheté une Ferrari au prix d’une Twingo…  Ou alors peut-être sans le moteur ! 
Si vous manquez de marges de manœuvre dans ce domaine, pensez à faire valoir toutes les autres composantes de la rémunération. Vous avez mis en place une épargne salariale ou un intéressement au sein de votre entreprise ? Vous proposez une mutuelle de compétition et des places réservées en crèche d’entreprise… Ces avantages complémentaires au salaire peuvent faire la différence entre deux postes à salaire égal. De plus, ils témoignent de la valeur que l’entreprise accorde à ses salariés et d’un état d’esprit humaniste. D’ailleurs, pensez à parler aux candidats de leurs futures conditions de travail, de votre pratique du télétravail et de votre recherche d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Conseil N°3 : Un descriptif de poste clair

Un candidat a besoin de savoir ce que l’entreprise attend de lui, pour se positionner sur sa capacité ou non à prendre le poste et pour se projeter dans sa mission. Un descriptif clair, cohérent et complet est un préalable indispensable à tout recrutement. Evidemment, la tâche peut s’avérer ardue dans les petites structures qui ont fait de la polyvalence un critère incontournable. 
Son élaboration doit être le résultat d’une prise de recul sur l’activité quotidienne, sur l’organisation particulière et collective, voire sur la stratégie de l’entreprise. L’intitulé du poste, la mission principale, les tâches essentielles, les liens hiérarchiques, les compétences nécessaires, les soft skills font partie du b.a.-ba… et des experts en recrutements peuvent vous aider à élaborer votre stratégie de recrutement et à mettre en place les outils indispensables. Ne comptez quand même pas sur eux pour recruter un profil doué en comptabilité, en maintenance mécanique, qui maitrise Solidworks ET le mandarin.

CONSEIL N°4 : PENSEZ À LA MOBILITÉ INTERNE

Avant de penser à un recrutement externe, pensez à favoriser les évolutions internes. La méthode présente de nombreux avantages :

  • Vous fidélisez un bon collaborateur qui aspire à évoluer au sein de l’entreprise.
  • Vous connaissez les points forts et les axes d’amélioration du profil étudié. Mettre en place un programme de formation pour l’adapter à ses nouvelles missions sera souvent plus rapide et plus rentable que d’intégrer une nouvelle recrue qui devra tout apprendre de l’entreprise et de sa culture.
  • Vous valorisez votre marque employeur. En vous positionnant comme une entreprise qui donne sa chance à ses salariés, ils sont plus motivés et plus confiants dans leur entreprise pour envisager une relation à long terme.
 

CONSEIL N°5 : FAITES-VOUS ENTENDRE ​

En matière de recrutements, la communication reste un facteur essentiel du succès de votre démarche. 

  • Développez en interne une sorte de Bourse des emplois. Recrutements internes et cooptation sont d’excellentes méthodes de recrutement pour un investissement minimum.  Rappelez-vous : vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs !
  • Publiez vos offres d’emploi à l’externe en vous appuyant sur les jobboards gratuits : Indeed, Apec, Pole-emploi…
  • Misez sur votre marque employeur, en publiant vos offres sur le site internet de votre entreprise et ses réseaux sociaux, notamment Facebook et surtout Linkedin, pour mieux cibler vos candidats.

Pour optimiser ces nouveaux usages, pensez à diversifier les médias, les formats de vos publications et à adaptez le ton à votre cible : une vidéo façon TikTok, une présentation de l’entreprise sur Welcome to The Jungle, un podcast, une story, des témoignages, une interview du dirigeant, un communiqué dans la presse économique, un road show…. pour maximiser la portée de vos messages.

Skayl - communiqué pour recruter

Pour vous aider dans ces étapes, faites appel aux consultants Skayl,

qui vous accompagnent dans la recherche de votre collaborateur idéal au travers de six prestations de recrutement personnalisables selon vos besoins et vos métiers. 

En savoir plus

Établir son projet professionnel grâce au bilan de compétences

Posted on by Antonin Fels

Établir son projet professionnel grâce au bilan de compétences

Les carrières professionnelles des salariés ne sont plus linéaires. S’adapter aux évolutions des métiers et des environnements, s’engager dans de nouveaux challenges, ou vouloir se reconvertir sont autant de jalons dans un parcours. Un bilan de compétences est une solution à envisager afin de faire le point sur une carrière professionnelle et satisfaire l’envie de réussite.

Les motivations et les objectifs d’un bilan de compétences

Le bilan de compétences est un rendez-vous à s’accorder aux bénéfices multiples. Après des années d’activité, évaluer le chemin parcouru est intéressant afin de déterminer s’il est bénéfique de modifier sa trajectoire et de s’ouvrir à de nouvelles perspectives.

Il s’inscrit dans différentes situations d’un salarié en poste :

  • faire un point sur carrière avec un consultant expert ;
  • définir un nouveau projet professionnel ;
  • préparer une mutation interne ;
  • mettre en place une reconversion.

L’objectif est double :

  1. Définir clairement le niveau d’expertise acquise, aussi bien les habilités techniques que les soft skills.
  2. Revisiter le parcours et identifier des pistes claires et réalistes d’évolution ouvrant de nouvelles perspectives.

Financer son Bilan de Compétences

Quatre cas de figure sont possibles :

  1. à l’initiative du salarié grâce à son compte personnel de formation (le CPF) ;
  2. auprès de l’employeur par le biais du plan de développement des compétences ;
  3. au début d’un congé de reclassement
  4. pour les demandeurs d’emploi, par le biais de Pôle Emploi ou de son CPF

A l’initiative du salarié grâce à son compte personnel de formation (le CPF) : le Salarié peut faire usage des sommes cumulées sur le CPF pour financer le Bilan de Compétences. En cas de budget inférieur au tarif de l’organisme choisi, il peut abonder par ses propres fonds le différentiel de coût.

Auprès de l’employeur par le biais du plan de développement des compétences : Lorsque l’initiative découle d’une décision en accord avec la hiérarchie, le salarié signe une convention tripartite avec l’entreprise et l’organisme prestataire du bilan. En cas de convention tripartite avec l’employeur, l’entreprise se charge des démarches avec l’organisme. L’Opco peut alors assurer tout ou partie du financement du Bilan. Le reste à charge est alors assumé par l’employeur. Si la demande est acceptée, le Bilan peut être effectué sur les horaires de travail.

Pour bénéficier d’un financement par le plan de développement des compétences, certaines conditions s’appliquent :

  • Pour les salariés du secteur privé, les conditions d’accès au bilan de compétences diffèrent selon les situations.
  • Pour le salarié en CDI :
    • justifier de 5 années de salariat, consécutives ou non ;
    • et s’il effectue la demande via son employeur, 12 mois au sein de l’entreprise sont nécessaires ; 
    • le délai de franchise entre deux bilans est de 5 ans.
  • Pour le salarié en CDD :
    • justifier d’un total de 24 mois de salariat, consécutifs ou non ; 
    • au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
  • Les intérimaires, demandeurs d’emploi et salariés du secteur public y ont accès selon certaines modalités.

Au début d’un congé de reclassement : Le salarié en congé de reclassement peut solliciter son conseiller pour financer son bilan de compétences au sein de la cellule de reclassement.

Pour les demandeurs d’emploi, par le biais de Pôle Emploi ou de son CPF : le demandeur d’emploi peut faire appel à son conseiller Pôle Emploi chargé des demandes de financement pour financer son Bilan de Compétences. Il présente à son conseiller un devis du centre agréé de son choix. Le demandeur d’emploi peut aussi faire usage de son CPF ; sa démarche est alors indépendante de Pôle Emploi, et le financement est identique à celui d’un salarié faisant appel à son CPF.

Les organismes compétents 

Les centres agréés sont certifiés Qualiopi et suivent un code de déontologie : la confidentialité des entretiens de travail et des résultats est de mise. Aucun élément ne peut être communiqué à un tiers, que ce soit l’employeur, le financeur, Pole Emploi…

Le déroulement d’un bilan de compétences

La durée du bilan de compétences est de 24 heures d’accompagnement, réparties sur plusieurs semaines.

Elle se décompose en 3 phases :

La phase préliminaire

Durant ce rendez-vous de premier contact, les deux parties fixent les objectifs, les moyens et les ressources à mettre en œuvre. Au-delà des modalités organisationnelles, l’aspect humain est primordial dans la phase préliminaire. Un consultant est un coach préparateur, qui accompagne pendant toute la durée du bilan pour établir le projet professionnel.  

La phase d’investigation

La phase d’investigation représente la majorité des entrevues. Cette étape permet : 

  • de faire un état des lieux des compétences acquises, des soft skills ;
  • de qualifier le domaine d’expertise et ses perspectives d’évolution ;
  • de travailler sur des scénarios d’évolution professionnelle ;
  • de déterminer les leviers de progression par des formations complémentaires.

La phase de conclusion

À l’issue du bilan de compétences, la phase de conclusion établit les résultats de la phase d’investigation. Un document de synthèse recense les pistes du projet professionnel et les moyens de les mettre en œuvre. Le cas échéant, il préconise les besoins en formation. 

Initier un bilan de compétence est un moment pour soi. Il aide à valoriser une carrière et à trouver un nouvel élan au sein de son entreprise, ou dans un autre environnement. Il participe à un épanouissement et un équilibre de vie. Réaliser un parcours d’introspection professionnelle est un investissement durable pour dynamiser une carrière.

Aller plus loin avec notre guide du recrutement

Débusquer le talent rare pour faire grandir l’entreprise

Posted on by Antonin Fels

Débusquer le talent rare pour faire grandir l’entreprise

L’embauche d’un profil pénurique reste une problématique RH constante, nécessitant de revoir les techniques de recrutement standards. Le futur collaborateur rare a conscience de sa valeur et fixe ses règles. Comment déjouer la complexité d’embauche dans des secteurs d’activité en carence ? Une concertation interne, une méthode de sourcing singulière, une approche directe grâce aux réseaux sociaux, une marque employeur forte sont des stratégies à mettre en œuvre.

Comprendre les spécificités d’un profil pénurique

Un profil pénurique désigne un candidat dont les compétences et les qualifications sont rares et spécifiques. Il possède une solide expérience et une expertise technique, indispensable au bon développement d’une organisation. 

Le nombre de postes à pourvoir étant supérieur au nombre de postulants, le phénomène de pénurie a des conséquences sur le processus de recrutement. Opter pour l’annonce d’offre d’emploi standard est inapproprié. 

Le candidat pénurique se sait très recherché ; sa rareté modifie les règles du jeu. Le recruteur doit alors innover pour tirer son épingle du jeu et débusquer la perle rare dans un marché inversé.

Adapter les méthodes de sourcing à la rareté des candidats

Recruter le candidat idéal dans un secteur d’activités pénurique exige de revoir toutes les étapes du processus de recrutement.

Compte tenu de la complexité et du niveau de pénurie, les recruteurs revoient leur stratégie. Dénicher et attirer les talents nécessite une analyse détaillée des 5 étapes suivantes  :

  1. le brief ;
  2. l’analyse des besoins en interne ;
  3. le sourcing
  4. l’évaluation du candidat ;
  5. la négociation de la rémunération.

La solution est de définir le candidat idéal comme les spécialistes marketing définissent leur persona ou avatar. Plus vous clarifiez en amont, plus le processus de recrutement devient fluide. 

Les points à cadrer d’une manière collégiale dans l’entreprise sont : 

  • l’expérience recherchée et les compétences techniques maîtrisées ;
  • les points indispensables d’adéquation entre le profil pénurique et la mission attendue dans l’organisation ;
  • les canaux de communications singuliers pour attirer la perle rare ;
  • le déroulement des entretiens d’embauche : limiter les étapes d’évaluation, structurer les entrevues, envisager les entretiens collectifs ;
  • la fourchette de rémunération acceptable : ce point sensible reste un puissant levier de négociation pour le candidat pénurique.

Développer la marque employeur pour séduire la perle rare

Puisque la rareté de la compétence technique est le cœur du sujet, il est envisageable de recourir aux canaux spécialisés selon les métiers. Elle reste malheureusement insuffisante pour débusquer le profil rare. 

L’inbound recruiting pour rendre la marque employeur attractive

Le contexte pénurique oblige l’entreprise à inverser son principe fondamental de recrutement : séduire le candidat, et se laisser convaincre par lui. 

La stratégie de l’inbound recruiting, qui sonne comme une stratégie de marketing et de communication, agit comme un aimant à profil unique. L’organisation communique afin d’attirer les talents aptes à la faire grandir.

Dans ce jeu de séduction, l’entreprise joue le premier rôle auprès des prétendants pénuriques : la marque employeur incarne le concept, et le poste à pourvoir celui du produit à vendre.

Les réseaux sociaux pour une communication personnalisée

L’inbound recruiting nécessite la digitalisation de l’entreprise. Les réseaux sociaux sont les médias où publier, de manière personnalisée, la marque employeur.

Il est primordial de privilégier la qualité, de produire des contenus en adéquation avec les attentes des candidats ciblés. En parallèle d’un site internet, le réseau LinkedIn est une ressource à utiliser. C’est un autre vitrine où valoriser l’image de l’entreprise afin de la rendre attractive. 

La présence sur les réseaux sociaux permet également de communiquer sur la culture et les valeurs de l’organisation, ou la qualité de travail. La transparence est de mise dans cette stratégie de visibilité dans le monde d’Internet.

Les processus de recrutement s’adaptent aux évolutions et aux innovations. Recruter un profil pénurique reste complexe car il implique une stratégie en amont et sur le long terme. L’analyse en interne des difficultés et la clarification des besoins facilitent l’embauche d’une perle rare. Une communication sur la marque employeur diffusée sur les réseaux sociaux permet de fidéliser l’internaute, de le séduire et le convaincre de rejoindre l’entreprise pour la faire grandir.

Recrutement en volume : les défis et enjeux

Posted on by Antonin Fels

Recrutement en volume : les défis et enjeux

Les processus de recrutement accompagnent l’évolution du marché de l’emploi et des comportements des candidats. Le recrutement volumique, solution impliquant des outils innovants et pertinents, est une méthode de sourcing, et d’aide à la sélection et à la décision. Il s’insère totalement dans les nouvelles tendances de communication digitale garantissant l’attractivité de la marque employeur.

COMPLÉTER LES MÉTHODES RH EN PLACE

Le vivier de candidats est regroupé dans le SIRH de l’entreprise. Il s’alimente de sources distincts :

  • les candidatures internes ;
  • les candidatures spontanées ;
  • le jobboards ;
  • les CV-thèques.

S’y ajoutent les candidatures suite à la parution des offres d’emploi par les canaux de communication standards et les talents repérés lors d’actions de chasse de tête.

Malheureusement, ces dispositifs sont insuffisants pour être en cohérence avec un marché dynamique et mouvant, les impératifs d’un secteur d’activités et les besoins de l’entreprise à un instant T.

COMPRENDRE LE RECRUTEMENT VOLUMIQUE ET SES ENJEUX

Le besoin d’un recrutement volumique est une solution pour faire face à un pic d’activités, ou à un besoin de renfort saisonnier. C’est une solution de recrutement utile pour l’embauche de stagiaires alternants ou de collaborateurs intérimaires.

Il s’impose aussi comme une ressource supplémentaire pour gérer un volume de candidatures important, sans pour autant renier la qualité attendue du candidat sélectionné.

Ces campagnes de recrutement présentent des enjeux pour l’entreprise :

  • respecter les budgets définis ;
  • entreprendre le processus de recrutement avec les ressources humaines existantes ;
  • assurer une expérience du candidat positive.

INITIER LE PROCESSUS PAR L’ÉTAPE CRUCIALE DE LA PRÉSÉLECTION DES CANDIDATS À GRANDE ÉCHELLE

La phase en amont de présélection se base sur des critères de choix. Le premier tri écarte les profils inadaptés, ou peu motivés, et par conséquent, filtre les meilleurs candidats.

L’évaluation repose sur des tests de personnalités, d’aptitudes, afin de repérer les potentiels les plus stables et impliqués.

Afin d’optimiser le recrutement en masse, il est possible d’y adjoindre une phase d’autoévaluation des candidats. Dans la même logique que la présélection, le postulant suit le process de diagnostic en toute autonomie. Une fois passées les différentes étapes, il décide lui-même d’intégrer le parcours de recrutement.

Dans les deux cas, la transparence reste de mise pour expliquer les raisons de l’acceptation ou du refus.

VALIDER LE PROFIL IDÉAL DES TALENTS SÉLECTIONNÉS 

La shortlist de candidats obtenus pendant la première phase du recrutement sert alors de base pour procéder à un nouveau tri. 

Les méthodes d’évaluation se focalisent notamment sur les soft skills. Il appartient à l’entreprise de définir les prérequis, voire les conditions sine qua non. Garantir la compatibilité du candidat avec le poste à pouvoir s’accorde avec la perspective d’une bonne intégration dans une équipe en place.

L’adéquation entre expertises techniques et compétences personnelles sécurise la pérennité du futur collaborateur dans l’organisation.

INTÉGRER LES OUTILS DU DIGITAL À LA SOLUTION DU RPO (RECRUITMENT PROCESS OUTSOURCING)

Des solutions originales et innovantes accompagnent le recrutement à grande échelle.

Le marché du travail a évolué avec l’avènement d’Internet. Le web et les outils numériques se sont invités dans les campagnes RH. 

Le recrutement digital inclut :

  • L’intelligence artificielle et ses algorithmes : ils affinent les critères de sélection pour assurer la pertinence du choix du candidat ;
  • Des chatbots : ils répondent aux questions standards des postulants. Ces FAQ virtuelles épargnent du temps humain RH.
  • La vidéoconférence : les premiers entretiens se réalisent à distance limitant les coûts de gestion.
  • La vidéo : la mise en situation du candidat de manière virtuelle valide la cohérence entre la personne et la mission attendue. 
  • Les réseaux sociaux : la communication de la marque employeur est indispensable pour attirer les talents, notamment les profils pénuriques.

Le recrutement volumique présente des défis et des enjeux. Analysé en amont avec les bonnes intentions, il s’impose comme une solution RH afin de sélectionner les meilleurs talents, en rationalisant les coûts financiers et le temps humain. Cette aide à la décision réduit la durée d’identification du profil idéal, tout en contribuant à garantir l’expérience positive du candidat.

 

L’approche directe : une solution de recrutement sur mesure

Posted on by Antonin Fels

L’approche directe : une solution de recrutement sur mesure

Le recrutement par approche directe est à considérer comme une expertise niche dans le sourcing. Le « chasseur de tête » est un partenaire du DRH et des cabinets de recrutement. Ce professionnel opère selon le respect des codes de déontologie et éthique. Il s’impose comme un conseiller hors pair pour dénicher le talent rare et le convaincre de rejoindre l’organisation pour la faire grandir.

Le recrutement par approche directe : idéal pour des profils rares et pénuriques

Le recrutement par approche directe est un choix particulier dans une démarche de sourcing de candidats potentiels. Il diffère par son unicité, tant par le profil de collaborateurs recherchés que par celui l’expert qui va se mettre en quête.

Recourir à un « chasseur de tête » convient parfaitement pour des embauches de cadres dirigeants, des profils rares, des talents pénuriques ou des expertises d’excellence. 

Le profil singulier des chasseurs de tête pour sourcer le candidat unique

Le chasseur de tête a une expertise et une expérience pointues sur un domaine spécifique ou dans un secteur d’activité donné. Son réseau et sa connaissance du marché et de ses ressorts sont sa force, son savoir-faire et sa plus-value. 

Là où un cabinet de recrutement utilisera les outils et mécaniques d’un recrutement volumique, l’approche directe cherche à minimiser le nombre de candidats grâce à un affinage de la présélection.

L’expérience : la garantie d’un recrutement ciblé dans une approche directe

Le cabinet de recrutement est dans une démarche dite Pull. Elle s’applique à attirer le candidat vers le recruteur, reprenant notamment les techniques de l’Inbound Marketing et une publication d’offre d’emploi.

La chasse par approche directe applique quant à elle la méthode Push : elle part du chasseur vers le candidat potentiel. La démarche nécessite d’être pro-active et structurée. Le secret réside également dans la connaissance d’un marché donné, gage d’une stratégie éprouvée par des années d’expérience en chasse directe. 

À noter qu’elle s’opère sur les grandes villes de France : Brest, Strasbourg, Paris, Bordeaux, Lyon, Toulouse.

Une méthode de chasse sur mesure : une aide précieuse pour le DRH

Le vocabulaire est emprunté à la chasse ; vous y retrouvez des similitudes avec les méthodes de nos ancêtres chasseurs-cueilleurs : 

  • la discrétion et la confidentialité pour approcher la perle rare, hors des canaux de communication standards ou des réseaux sociaux ;
  • la connaissance d’un terrain de chasse en particulier, comme garantie de présélectionner des candidats de talents en adéquation avec les besoins émis par le client ;
  • le repérage de viviers passifs (candidats déjà en poste), considérés comme des espaces à investir.

La qualification de recrutement sur-mesure n’est pas surfaite : 

  • La collaboration entre le DRH de l’entreprise et le chasseur de tête s’appuie sur une relation de confiance.
  • La définition des compétences recherchées, des hard skills et soft skills résulte d’une concertation entre l’entreprise et le chasseur. Ce dernier fait preuve d’écoute pour assurer une qualité de service.

Le porte-parole de la marque employeur

Le recrutement par approche directe se décompose en 3 étapes :

  1. la définition des compétences recherchées ;
  2. la mise en place du sourcing ;
  3. l’identification du talent potentiel et la prise de contact.

La troisième étape valide la pertinence de recourir à un chasseur de tête. La shortlist se constitue de candidats de valeur, en adéquation avec les attentes du DRH. Et lors de la phase d’approche, le dénicheur de talents développe une autre facette de son expertise :

  • élaborer son message d’accroche ;
  • attirer en décrivant de la manière la plus fidèle le poste et les missions ;
  • vendre la marque employeur de l’entreprise qu’il représente ;
  • convaincre la cible de participer au processus de recrutement.

Le coût d’un recrutement par approche directe est supérieur à celui d’une prestation d’un cabinet de recrutement. Il est pertinent de le considérer pour dénicher un talent unique, un candidat à haut potentiel, ou pour des fonctions stratégiques. Le chasseur de tête apporte son expertise unique afin de faire correspondre les valeurs professionnelles, humaines et de management du candidat à celles de l’entreprise.