Recrutement en volume : les défis et enjeux
Les processus de recrutement accompagnent l’évolution du marché de l’emploi et des comportements des candidats. Le recrutement volumique, solution impliquant des outils innovants et pertinents, est une méthode de sourcing, et d’aide à la sélection et à la décision. Il s’insère totalement dans les nouvelles tendances de communication digitale garantissant l’attractivité de la marque employeur.
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- COMPLÉTER LES MÉTHODES RH EN PLACE
- COMPRENDRE LE RECRUTEMENT VOLUMIQUE ET SES ENJEUX
- INITIER LE PROCESSUS PAR L’ÉTAPE CRUCIALE DE LA PRÉSÉLECTION DES CANDIDATS À GRANDE ÉCHELLE
- VALIDER LE PROFIL IDÉAL DES TALENTS SÉLECTIONNÉS
- INTÉGRER LES OUTILS DU DIGITAL À LA SOLUTION DU RPO (RECRUITMENT PROCESS OUTSOURCING)
COMPLÉTER LES MÉTHODES RH EN PLACE
Le vivier de candidats est regroupé dans le SIRH de l’entreprise. Il s’alimente de sources distincts :
- les candidatures internes ;
- les candidatures spontanées ;
- le jobboards ;
- les CV-thèques.
S’y ajoutent les candidatures suite à la parution des offres d’emploi par les canaux de communication standards et les talents repérés lors d’actions de chasse de tête.
Malheureusement, ces dispositifs sont insuffisants pour être en cohérence avec un marché dynamique et mouvant, les impératifs d’un secteur d’activités et les besoins de l’entreprise à un instant T.
COMPRENDRE LE RECRUTEMENT VOLUMIQUE ET SES ENJEUX
Le besoin d’un recrutement volumique est une solution pour faire face à un pic d’activités, ou à un besoin de renfort saisonnier. C’est une solution de recrutement utile pour l’embauche de stagiaires alternants ou de collaborateurs intérimaires.
Il s’impose aussi comme une ressource supplémentaire pour gérer un volume de candidatures important, sans pour autant renier la qualité attendue du candidat sélectionné.
Ces campagnes de recrutement présentent des enjeux pour l’entreprise :
- respecter les budgets définis ;
- entreprendre le processus de recrutement avec les ressources humaines existantes ;
- assurer une expérience du candidat positive.
INITIER LE PROCESSUS PAR L’ÉTAPE CRUCIALE DE LA PRÉSÉLECTION DES CANDIDATS À GRANDE ÉCHELLE
La phase en amont de présélection se base sur des critères de choix. Le premier tri écarte les profils inadaptés, ou peu motivés, et par conséquent, filtre les meilleurs candidats.
L’évaluation repose sur des tests de personnalités, d’aptitudes, afin de repérer les potentiels les plus stables et impliqués.
Afin d’optimiser le recrutement en masse, il est possible d’y adjoindre une phase d’autoévaluation des candidats. Dans la même logique que la présélection, le postulant suit le process de diagnostic en toute autonomie. Une fois passées les différentes étapes, il décide lui-même d’intégrer le parcours de recrutement.
Dans les deux cas, la transparence reste de mise pour expliquer les raisons de l’acceptation ou du refus.
VALIDER LE PROFIL IDÉAL DES TALENTS SÉLECTIONNÉS
La shortlist de candidats obtenus pendant la première phase du recrutement sert alors de base pour procéder à un nouveau tri.
Les méthodes d’évaluation se focalisent notamment sur les soft skills. Il appartient à l’entreprise de définir les prérequis, voire les conditions sine qua non. Garantir la compatibilité du candidat avec le poste à pouvoir s’accorde avec la perspective d’une bonne intégration dans une équipe en place.
L’adéquation entre expertises techniques et compétences personnelles sécurise la pérennité du futur collaborateur dans l’organisation.
INTÉGRER LES OUTILS DU DIGITAL À LA SOLUTION DU RPO (RECRUITMENT PROCESS OUTSOURCING)
Des solutions originales et innovantes accompagnent le recrutement à grande échelle.
Le marché du travail a évolué avec l’avènement d’Internet. Le web et les outils numériques se sont invités dans les campagnes RH.
Le recrutement digital inclut :
- L’intelligence artificielle et ses algorithmes : ils affinent les critères de sélection pour assurer la pertinence du choix du candidat ;
- Des chatbots : ils répondent aux questions standards des postulants. Ces FAQ virtuelles épargnent du temps humain RH.
- La vidéoconférence : les premiers entretiens se réalisent à distance limitant les coûts de gestion.
- La vidéo : la mise en situation du candidat de manière virtuelle valide la cohérence entre la personne et la mission attendue.
- Les réseaux sociaux : la communication de la marque employeur est indispensable pour attirer les talents, notamment les profils pénuriques.
Le recrutement volumique présente des défis et des enjeux. Analysé en amont avec les bonnes intentions, il s’impose comme une solution RH afin de sélectionner les meilleurs talents, en rationalisant les coûts financiers et le temps humain. Cette aide à la décision réduit la durée d’identification du profil idéal, tout en contribuant à garantir l’expérience positive du candidat.
