Recrutement interne : gains et limites pour l'entreprise
L’entreprise a recours dans un premier temps au recrutement interne versus le recrutement externe. Elle utilise son capital humain comme vivier de talents. Recruter par la mobilité interne s’avère gagnant-gagnant pour les équipes RH et opérationnelles, les collaborateurs en poste et la marque employeur.
L’organisation doit aussi exploiter cette ressource pertinente après une réflexion globale en amont.
Cliquez sur "Voir" pour le sommaire de l'article
Recrutement interne : focus sur le processus d’embauche
Dans un processus d’embauche, l’entreprise a deux alternatives : recrutement interne ou recrutement externe. Pour la première option, les recruteurs utilisent l’ensemble des salariés de l’organisation comme vivier de candidats potentiels.
Le choix de la mobilité interne s’applique lors d’une création de poste ou d’un poste vacant dans le cadre d’un remplacement.
L’objectif reste identique lorsque l’on examine des candidatures internes et externes : dénicher le collaborateur possédant les compétences, les soft skills et l’expérience en adéquation avec les besoins de la fonction à remplir.
Favoriser les talents en interne : un gain de temps
Puiser dans la force vive de l’entreprise est un gain de temps. Les équipes RH et les managers directs bénéficient d’un processus d’intégration plus court avec un salarié interne.
L’expérience acquise dans son précédent poste confère au salarié :
- une adhésion fiable à la culture de l’entreprise ;
- une pratique aisée des rouages de l’organigramme ;
- une évaluation précise de l’implication de sa prochaine fonction au sein de la structure opérationnelle.
Réduire les coûts avec l’embauche en interne
Afin de pourvoir un poste, une campagne de promotion interne offre une réduction des coûts notable. Contrairement à une acquisition de talent par un processus externe, l’entreprise épargne :
- les honoraires de chasseurs de tête ou de cabinet de recrutement ;
- les frais de diffusion d’une offre d’emploi dans les médias ;
- les dépenses de l’élaboration et gestion d’une campagne d’embauche.
La connaissance du parcours du collaborateur en place, de son expertise et de ses compétences informelles multiplie les chances d’obtenir une adéquation poste / profil. Sa candidature divise de facto les frais liés aux erreurs de casting.
Recruter en interne : les limites de la gestion des talents
Cependant, favoriser le recrutement en interne versus externe présente des limites.
L’élaboration d’une politique de mobilité interne implique un recueil et une analyse des informations en amont efficaces, grâce notamment à la performance du SIRH. Elle suppose également un traitement équitable des demandes pour se revendiquer comme moteur de l’égalité des chances au sein de la société.
En suivant ce processus de recrutement, l’entreprise accède uniquement à son propre capital humain. Elle réduit ainsi :
- la quantité de candidats possibles ;
- la diversité des profils envisageables.
Un collaborateur interne ne possède pas forcément l’expertise technique et managériale requises. L’entreprise devra alors prévoir un budget formation pour la montée en compétences et l’acquisition de nouveaux savoirs.
Et renoncer au mode de recrutement en externe, c’est se priver d’un afflux de sang neuf. L’entreprise perd l’opportunité d’acquérir de nouveaux talents en CDI. Ce point est à peser quand l’organisation cherche des perspectives de renouveau, d’avantages concurrentiels et d’innovation.
Le recrutement interne est également un bon ambassadeur de la marque employeur. Il prouve la bonne gestion des talents et démontre les possibilités d’évolution au sein de l’organisation. Le gain en temps humain et la réduction des coûts de gestion profitent aux équipes des ressources humaines et opérationnelles. Cependant, l’avantage d’un investissement moindre est à contrebalancer avec une analyse globale en amont. L’entreprise tire ainsi l’ensemble des bénéfices d’une campagne de recrutement interne versus externe.
