Comment tirer le meilleur parti de l'inbound recruiting en 2023 ?
Pour tirer profit de l’inbound recruiting, les ressources humaines doivent troquer leur casquette RH pour celle d’un expert en marketing. Le futur candidat devient un consommateur et les entreprises le produit ou service. Et quels sont les cinq points de cette stratégie de recrutement gagnante pour l’employeur ?
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Définir les objectifs de l'inbound recruiting de l’entreprise
La stratégie d’inbound recruiting découle directement de la politique de recrutement de l’entreprise. Elle contribue à la réalisation d’un objectif majeur : attirer les meilleurs talents possédant les compétences et l’expérience bénéfiques à l’organisation.
Dans le processus d’acquisition des talents, l’enjeu du marketing de recrutement est de communiquer sur la proposition de valeur de la marque. La création de contenus et les campagnes de communication traduisent donc les arguments auprès de candidats qualifiés.
Identifier le candidat persona à attirer
Dans une stratégie d’acquisition de leads, la deuxième étape est de dresser le profil détaillé des talents à attirer. La liste des candidates personas reflète le vivier de profils et de candidatures que cherche à se constituer l’entreprise.
Les éléments de cette analyse décrivent les habitudes et les comportements des prospects froids au-delà des critères socio-démographiques. Un contenu personnalisé contribue à ce que la stratégie de conversion soit efficace.
Adopter la méthode marketing de AARRR
La stratégie de contenus à mettre en place par l’entreprise suit les techniques de l’inbound marketing, et notamment la méthode AARRR.
- Acquisition : le candidat passif s’intéresse à l’univers de la marque par le biais d’articles de blog ou de presse, ou son fil d’actualité.
- Activation : il franchit un cap avec un passage à l’action, en s’abonnant par exemple à la newsletter, au compte de l’entreprise sur les réseaux sociaux, ou en participant à un événement en ligne de l’entreprise.
- Rétention : l’entreprise cultive son nouveau vivier de prospects à recruter en étant proactive dans la diffusion de contenus. L’objectif est que le postulant se familiarise avec la marque employeur via d’un e-mail, une vidéo à partager sur les réseaux sociaux.
- Recommandation : il s’agit de mettre à profit les ambassadeurs et les collaborateurs de l’employeur pour convaincre par la cooptation, témoignages des employés, etc..
- Revenus : les équipes RH analysent l’optimisation du taux de conversion des leads.
Développer une stratégie de contenus selon les phases de l’inbound recruiting
Pour appuyer les phases de l’inbound recruiting, la stratégie de contenus suit cinq règles de base :
- La régularité : elle sert le référencement dans les moteurs de recherche.
- La diversité : privilégier la multiplicité des supports permet d’atteindre plus de prospects selon leur appétence.
- L’utilité : quantité rime avec qualité de la production et du message diffusé.
- La segmentation : le contenu est intéressant et ciblé selon l’analyse des différentes candidate personas à atteindre.
- Le partage : les techniques de gamification sont utiles pour amplifier la viralité.
Analyser les données de la stratégie d’inbound recruiting
Pour être efficace, on ne peut juger que ce que l’on peut mesurer. Ce concept recoupe le R de revenus de la méthode AARRR.
Les canaux de publication, site web de l’entreprise ou les réseaux sociaux, disposent d’une plateforme d’administration. Les outils de mesure permettent de récolter des datas sur les données socio-démographiques de l’audience, le trafic organique ou le taux de conversion sur les landing pages. Le taux d’engagement ou de reach aide à mieux cerner le type de contenus appréciés par les internautes.
L’analyse des informations est utile afin d’exploiter les statistiques de retour sur investissement des dépenses sur les publicités. Ce feedback sert aux équipes internes. Elles établissent de nouvelles synergies pour diminuer la durée significative d’acquisition ; elles revoient les ressources et budgets à engager.
L’inbound recruiting est une stratégie sur la durée. Bien menée, elle alimente un vivier de candidats conformes aux attentes de la politique de recrutement. Elle complète l’approche directe ou outbound recrutement en attirant des profils pénuriques et des candidats passifs. Elle séduit également les millennials (les digital natives) difficiles à convaincre et à fidéliser sur le marché de l’emploi. En suivant les cinq étapes, l’entreprise réduit la durée et le coût d’acquisition des candidats.
