Une politique de recrutement pour répondre aux enjeux de l’entreprise
La politique de recrutement résulte d’une concertation entre les équipes RH et la direction. Conforme à la vision et aux orientations de l’entreprise à court, moyen et long termes, elle définit les règles, les actions et les stratégies du recrutement des candidats.
Elle suit trois objectifs :
- attirer les meilleurs talents ayant les compétences bénéfiques à l’organisation ;
- anticiper les postes à pourvoir en CDI ;
- optimiser les moyens financiers et humains du processus d’embauche.
La stratégie des ressources humaines accompagne la future recrue depuis la phase d’attraction jusqu’à son intégration. Elle comprend également les objectifs de fidélisation des collaborateurs en poste.
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1. Cartographier les besoins en capital humain
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qualifie et quantifie le volume d’embauche. Elle répertorie notamment les profils pénuriques ou les recrutements volumiques.
2. Créer un processus fluide et pérenne
Le but est de trouver l’équilibre entre standardisation et flexibilité durant le processus de recrutement :
- la définition et la diffusion des offres d’emploi ;
- le recours à des cabinets de recrutement ;
- le choix des canaux de communication ;
- le sourcing et la sélection des candidats ;
les entretiens et tests d’évaluation des futurs collaborateurs.
Les outils d’automatisation (CRM, jobboards ou les chabots) optimisent les coûts financiers et réduisent le temps humain d’une campagne de recrutement. Les entreprises se tournent progressivement vers les IA (intelligences artificielles) dans le management RH.
3. Respecter le cadre juridique
L’élaboration de la politique de recrutement sert l’égalité des chances, sans discriminations à l’embauche. Elle respecte la protection des données personnelles.
L’atout de la marque employeur dans la stratégie de recrutement
La marque employeur reste un atout majeur de la stratégie d’acquisition des talents et la mise en place du plan de politique de recrutement. Elle s’appuie sur deux stratégies concomitantes :
1. Valoriser le capital humain avec l’employee advocacy
Les actions de communication d’employee advocacy créent un lien humain avec le candidat potentiel. Les salariés sont d’excellents ambassadeurs de la marque employeur. Vecteurs d’une image positive, ils valorisent la qualité de vie au travail et la culture d’entreprise.
2. Mettre en place une stratégie d’inbound recruiting
Une stratégie de marketing RH d’inbound recruiting répond aux enjeux suivants :
- qualifier le recrutement ;
- optimiser les coûts ;
- développer un talent pool(vivier de candidatures).
En parallèle, la gestion RH intègre le recrutement interne et s’ouvre à la cooptation.
Une politique RH à challenger pour être efficace
Limitée dans le temps, la mise en place d’une politique de recrutement s’accompagne de KPI afin d’en évaluer la pertinence.
L’analyse détermine les points de conversion dans le workflow RH et chiffre le ROI des actions du service RH. Les indicateurs de performance identifient les stratégies gagnantes dans la gestion des candidatures et de l’inbound recruiting.
Garant des bonnes pratiques d’un processus d’embauche, la politique de recrutement s’applique à initier un cercle vertueux. Les équipes RH gagnent en réactivité et en adaptabilité ; l’entreprise fait croître sa marque en respect de ses valeurs.
