Comment concilier Bien-être et Performance ?
Quand on demande aux dirigeants quelles sont leurs principales attentes, leurs réponses est quasiment toujours liées à la performance de leur entreprise.
Quand on demande ensuite à ces mêmes dirigeants quelles sont, selon eux, les principales attentes des salariés , les réponses sont bien différentes.
Ils estiment majoritairement que les employés attendent avant tout de meilleures conditions matérielles et/ou financières.
Les attentes des dirigeants et des employés seraient-elles ainsi vouées à s’opposer ?
Contrairement aux idées reçues, ces deux populations ont des visions qui peuvent être conciliées… et même qui doivent l’être.
Pour comprendre, il faut revenir à ce qu’est le bien-être au travail. Il se compose de conditions matérielles et de conditions psychologiques.
Même si de bonnes conditions matérielles sont nécessaires pour permettre une productivité optimale, pour limiter la pénibilité et prévenir de risques professionnels, elles ne sont de loin pas suffisantes pour que les salariés soient bien au travail.
Nombre de dirigeants et managers ne comprennent d’ailleurs pas l’insatisfaction des employés qui bénéficient de beaux locaux et d’avantages en tous genres. Les artifices du bien-être sont de plus en plus proposés dans les entreprises françaises : babyfoot, salles de détente ou de sport, corbeilles de fruits…, copiant les start-up américaines qui avaient lancé ces tendances pour attirer les talents. Ces avantages ne sont malheureusement pas suffisants pour fidéliser et garder les potentiels.
Et si la performance était source de bien-être ?
Tout humain a envie de pouvoir retirer de l’estime de lui et de ce qu’il accomplit.
Ainsi, tout ce qui permet à un salarié de retirer de la satisfaction voire de la fierté, sera source de bien-être pour lui.
L’analyse du mal-être au travail et des principals pathologies qui en découlent nous éclaire :
- le burn-out, médiatisé ces dernières années (épuisement professionnel)
- le bore-out (ennui professionnel)
- le brown-out (perte de sens et d’engagement)
Les salariés peuvent développer un profond mal-être à cause d’un travail qui les épuise (mais pour lequel ils investissent une grande partie de leur temps de vie) ou qui est perçu comme inutile, absurde voire ennuyeux.
Ces pathologies existent pour une raison simple: les collaborateurs ont besoin de se sentir contribuer à quelque chose d’utile, de se sentir avancer ou simplement d’apprendre de nouvelles choses…
Trouver sa place dans une organisation, comprendre sa mission, sa contribution à la performance est source d’engagement, de sens et donc de mobilisation.
Offrir les conditions propices à la performance est le meilleur moyen pour renforcer la qualité de vie au travail.
Proposer aux salariés des conditions optimales pour réussir dans leur travail est le seul moyen de réaliser une performance durable. Développer les compétences est source de motivation, d’engagement et de bien-être.
Cependant, pour que cela soit totalement vrai, il est nécessaire de faire de la reconnaissance un élément clé du management de l’entreprise.
La reconnaissance humaine, sincère et argumentée permet non seulement de développer le bien-être au travail, mais aussi les compétences et les liens. C’est un véritable cercle vertueux.
La performance génère le véritable bien-être au travail.
C’est ici que les intérêts de la direction et des salariés se rencontrent.
L’un veut de la performance pour pérenniser son entreprise et la développer.
L’autre a besoin d’être performant pour développer du bien-être.
Le bien-être et la performance sont donc totalement conciliables et à concilier pour créer une performance durable.
Développer les compétences des salariés est la principale mission du manager.
Les compétences individuelles et collectives sont des leviers de la performance des entreprises.
De nombreux moyens existent pour développer ces aptitudes.
La formation externe est couramment utilisée, encore plus durant la crise sanitaire où le temps disponible a pu être mis à profit pour acquérir de nouvelles connaissances ou renforcer des compétences.
La formation interne l’a également été, par la transmission du savoir-faire des collègues plus experts ou par les managers qui accompagnent au quotidien leurs équipes afin de les faire progresser.
Les compétences nourrissent donc non seulement la performance de l’entreprise et le bien-être des collaborateurs, mais aussi sa marque.
- sa marque marchande, qui commercialise auprès de ses clients ses produits et/ou ses services
- sa marque employeur, autrement dit son attractivité sur le marché de l’emploi
Vous souhaitez :
- développer les compétences de vos collaborateurs
- renforcer l’accompagnement des salariés durant leur carrière
- construire une performance soutenable
- prévenir ou gérer les Risques Psycho-sociaux (RPS)
- piloter les compétences et les performances de vos équipes
- attirer et garder les talents, renforcer votre marque employeur
- renforcer l’offre QVT de votre entreprise
- avoir de nouveaux outils de GPEC, de recrutement, d’intégration ou de développement des compétences
Skayl conseil vous propose :
- méthode d’accélération de la croissance (MAC)
- séminaires et formations management pro-actif du bien-être au travail
- diagnostic et prévention des risques psychosociaux
- outils d’accompagnement de la performance
- accompagnements individuels et collectifs
- afterworks et animation d’ateliers et tables rondes sur la qualité de vie au travail (QVT)
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