Skayl Développeur de talents
L’outil indispensable pour évaluer les soft-skills de vos collaborateurs et des candidats

Qu’est-ce qu’un Assessment Center ?

Un Assessment Center est une méthode d’évaluation approfondie des aptitudes et du potentiel d’un ou plusieurs candidats à un poste.

A travers différents tests et mises en situation, l’Assessment permet d’identifier les forces et axes de progrès du candidat au regard du poste ciblé. Il permet également de déterminer ses compétences et sa capacité à appréhender la fonction qu’il souhaite occuper.

Chez Skayl, nos Assessments sont conduits par des psychologues du travail expérimentés, habitués à évaluer tous niveaux de poste en entreprise, de l’employé au cadre dirigeant.

Skayl assessment center
salle de réunion d'équipe Skayl
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Dans quelles situations fait-on appel à l’Assessment Center ?

L’Assessment Center peut s’inscrire dans trois situations différentes :

1. Assessment Center de Recrutement

En fin de recrutement, lorsque la short-list est définie, il reste généralement un à trois candidats. A compétences professionnelles équivalentes, la différence entre chacun est parfois ténue. Dans cette situation, il est alors judicieux de faire appel à l’Assessment pour départager les candidats et s’assurer que le futur recruté est bien la bonne personne pour occuper ce poste.

2. Assessment Center de Mobilité

Lorsqu’un salarié sollicite une évolution de poste, ou lorsque l’employeur décide de faire progresser un collaborateur vers une nouvelle fonction, l’Assessment sécurise la démarche de mobilité interne, à travers une évaluation neutre, juste et équitable pour tous. Il permet de valider la candidature interne d’un salarié, de conforter le choix de la direction ou encore de justifier factuellement d’une décision.

Dans le cas où un ou plusieurs salariés candidatent à un poste ouvert en interne, l’Assessment permet de départager ces derniers, tout en donnant du sens sur le choix de faire évoluer l’un d’entre eux.

L’Assessment est aussi utilisé dans la valorisation de la Marque Employeur : pour fidéliser ses talents, l’entreprise peut constituer un pool de talents au potentiel évolutif. L’Assessment est alors employé pour évaluer leurs compétences et aptitudes, et mettre en place un programme de formation adapté aux besoins de chacun en fonction de leurs forces et de leurs axes de progrès.

3. Assessment Center d’Intégration

L’Assessment d’Intégration s’effectue plutôt pendant – ou au terme – de la période d’essai du nouveau collaborateur recruté. Il a pour objectif de donner au manager des indications spécifiques sur le fonctionnement de son nouveau collaborateur, afin de l’accompagner dans sa prise de fonction, au moyen d’actions de formation par exemple.

Comment se construit l’Assessment Center ?

La méthode d’évaluation est construite en trois étapes :

bureaux équipe Skayl

1. Diagnostic

Avec les Ressources Humaines, et idéalement le Manager, lorsque cela est possible, nous définissons chaque compétence attendue pour le futur poste occupé. Ces compétences sont ensuite retranscrites dans une grille qui constitue un référentiel indispensable pour conduire l’évaluation.

Au cours de la phase de diagnostic, nous déterminons également avec l’entreprise les types de tests qui seront utilisés pour mesurer les compétences. Certains tests peuvent être coconstruits ensemble à partir des problématiques spécifiques de l’entreprise.

2. Évaluation

L’évaluation dure généralement une demi-journée à une journée complète en fonction du niveau de poste et des compétences attendues. L’Assessment se déroule dans la bienveillance, et nos consultants mettent tout en œuvre pour minimiser le stress du candidat évalué.

3. Débrief

Après l’évaluation, nous procédons à plusieurs phases de débrief :

  • Débrief à chaud : nous appelons les responsables de l’entreprise pour un premier retour sur les éléments identifiés.
  • Rapport d’Assessment : nous rédigeons et remettons à l’entreprise un rapport par candidat, récapitulant les forces et points de vigilance au regard du poste à pourvoir.
  • Débrief tripartite : en présence du manager et/ou du responsable RH ainsi que du candidat retenu, nous restituons à ce dernier ses forces et axes de progrès au cours d’un entretien tripartite. Cet échange a pour objectif de lui donner les clés pour progresser et réussir sa prise de fonction. Dans le cas d’une mobilité interne, les candidats non retenus bénéficient également de ce retour tripartite, afin de leur indiquer leurs forces et axes de progrès, mais aussi pour leur expliquer les raisons pour lesquelles nous n’avons pas recommandé leur candidature.
  • Débrief candidat externe non retenu : les candidats externes peuvent également prendre attache avec nos psychologues du travail pour bénéficier d’un retour oral sous la forme d’un entretien individuel.

Dans le respect de notre déontologie, le rapport d’Assessment est exclusivement dédié à l’entreprise. Néanmoins, sur demande, nous éditons un rapport candidat adapté.

Quels exercices retrouve-t-on dans l’évaluation ?

L’Assessment comporte généralement plusieurs exercices. Leur quantité et leur durée varient selon les enjeux du poste : plus le niveau de responsabilité est élevé, plus la méthode d’évaluation est complète, et plus les tests sont nombreux et riches.

Ainsi, l’utilisation d’un test de personnalité nous permet de détailler une quarantaine de traits chez le candidat évalué : gestion des émotions (colère, stress…), adaptabilité, organisation, assertivité, relationnel, capacité au débat et au compromis… Le test de personnalité est analysé selon une méthode spécifique, propres aux psychologues du travail.

Un exercice in-basket (également appelé « test de la corbeille ») évaluera plutôt les capacités d’organisation et de prise de décision du candidat in situ. Le candidat devra organiser son temps selon un agenda et des documents remis et prendre position quant à des décisions relatives à des problématiques spécifiques. L’objectif est de comprendre sa manière de trancher, de gérer son temps, de prioriser, etc.

Un ou plusieurs jeu(x) de rôle peuvent être également proposés afin d’évaluer les réactions du candidat face à des situations spécifiques. Nous proposons une palette d’exercices (management de projet, management opérationnel ou transversal, prospection téléphonique et entretien commercial, achats…) tirés de cas réels en entreprise. Nous sommes également en mesure de construire des jeux de rôle et mises en situations adaptés à vos problématiques spécifiques. Ceux-ci seront élaborés en partenariat avec le responsable hiérarchique du poste à pourvoir.

Chaque jeu de rôle et mise en situation fait l’objet d’une observation par un tiers qui évalue les traits et comportements ciblés au regard du poste à pourvoir. Un entretien de débrief est ensuite réalisé avec le candidat pour analyser sa posture, ses ressentis et les actions qu’il envisage de mettre en place a posteriori.

En outre, nous proposons une palette de tests et mises en situations pour compléter notre méthode d’évaluation (langues, logiciels, grammaire-syntaxe-orthographe, aptitudes intellectuelles…) ; ces tests peuvent être intégrés à la démarche d’Assessment selon les besoins.

L’Assessment se conclut systématiquement par un entretien individuel ayant pour objectif de revalider les éléments observés en phase d’évaluation ainsi que la cohérence du parcours professionnel du candidat.

DISCUTONS DE VOTRE PROJET

Si vous souhaitez avoir plus d’informations dans le cadre d’un projet RH  ou d’Assessment, nous vous invitons à contacter nos consultants et psychologue du travail spécialisés dans ce domaine.