Recruter à Distance : les enjeux d’une stratégie RH 2.0
La transition digitale a métamorphosé le processus de recrutement. Les ressources humaines ont intégré les outils numériques dans leurs différentes étapes d’embauche, depuis le sourcing jusqu’au onboarding. Cependant, recruter à distance implique aussi l’élaboration d’une stratégie pour être efficace.
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Les avantages du recrutement à distance
Lors des entretiens de présélection, recruter à distance offre une grande flexibilité pour l’équipe RH et les candidats. Face au contexte de crise sanitaire, ce fut salvateur.
Les outils de visioconférence tel que Skype diversifient le parcours d’embauche. Les recruteurs planifient des rendez-vous vidéo, des entrevues virtuelles en équipe ou des entretiens différés. Pour l’évaluation des compétences et soft skills, ils insèrent des étapes supplémentaires : tests de personnalités et de comportement, case studies, gamification.
Les moyens numériques élargissent ainsi le vivier de talents à toute la France, sans allonger le processus de recrutement, et en respect de la législation RGPD.
Pour le candidat, l’entretien d’embauche virtuel est une expérience moins stressante grâce au filtre de la caméra.
La puissance des outils digitaux pour recruter à distance
Recruter à distance nécessite de recourir à un dispositif de sourcing multicanal. On distingue trois types de moyens :
- Les moteurs de recherche : ceux de Google, des sites d’emploi, des jobboards comme Cadremploi.
- Un logiciel ATS ( Applicant Tracking System>) : il améliore l’expérience du candidat depuis la diffusion de l’offre d’emploi, et à chaque entretien virtuel.
- Les IA : un algorithme, programmé selon les attentes et valeurs de l’entreprise, étudie les contenus des CV, voire les comportements. Le travail de l’intelligence artificielle limite aussi les biais discriminatoires.
Les outils accélèrent le parcours d’embauche des entreprises. Une veille technologique permet de rester performant, et ce dans la ligne juridique de la protection des données personnelles.
Le recrutement 2.0 : vecteur de l’identité numérique
La digitalisation du processus de recrutement implique le travail de l’identité numérique des entreprises. Elle passe d’abord par le Web 2.0 avec une page carrière attractive comme vitrine internet.
Le social recruiting met en valeur la marque employeur sur les réseaux sociaux. Il repose sur :
- une communication de l’ADN de l’entité ;
- une stratégie d’inbound recruiting.
L’emploi des différents canaux de l’écosystème digitale se fait selon la cible à atteindre :
- Facebook, Instagram ou Snapchat touchent les générations Z ;
- LinkedIn ou Twitter captent les experts. Ces réseaux sont également pertinents auprès des candidats absents des jobboards et CVthèques, et des profils pénuriques.
La digitalisation du sourcing avec une approche marketing
La stratégie de communication RH repose sur l’intégration d’une approche marketing dans sa ligne éditoriale. Les conseils pour le recruteur sont d’optimiser :
- la marque employeur ;
- l’employee advocacy, reflet de la culture d’entreprise ;
- la définition du poste, du candidat persona et ses compétences ;
- la gestion de publication de contenus ;
- les indicateurs de performance de la stratégie digitale.
Bien menée, elle associe :
- un recrutement actif avec les publications du poste à pourvoir, les contenus sponsorisés ou l’approche directe ;
- un recrutement indirect se référant à la stratégie de contenus, le earned media (visibilité générée par les clients et utilisateurs de manière spontanée et gratuite) ou les messages véhiculés par les employés ambassadeurs.
Les deux limites généralement évoquées restent la difficulté à analyser la communication non verbale d’un échange virtuel et le maintien d’un entretien physique final. Des outils robustes et une stratégie RH en amont pertinente sont les deux éléments indispensables pour recruter à distance. L’entreprise y gagne des candidats de qualité et motivés, limitant ainsi son turnover.
