Pour évaluer les comportements de candidats dans le cadre d’un recrutement ou d’une mobilité interne, l’assessment est devenu en quelques années un outil incontournable.
Rien de tel qu’un exemple concret, pour comprendre la pertinence de cette méthode, mise en oeuvre et décodée par Skayl.
L’assessment quèsaco ?
L’assessment est une méthode d’évaluation approfondie des aptitudes et du potentiel d’un ou plusieurs candidats à un poste. Il permet d’évaluer comment fonctionne la personne dans un environnement professionnel donné. Utile pour recruter le meilleur candidat, il s’avère également précieux quand l’entreprise décide de faire progresser un collaborateur vers une nouvelle fonction. Différents tests et mises en situation mettent en évidence les forces et les axes de progrès de la personne, ses compétences et sa capacité à appréhender la fonction qu’elle souhaite occuper. Dans le cadre d’une mobilité interne avec plusieurs candidats, l’assessment départage de manière neutre et égalitaire les profils pour une sélection plus objective. Un véritable atout pour ne pas engendrer de rivalités entre les postulants, qui devront continuer à travailler ensemble et pour légitimer le promu au sein de son équipe. Un argument très sécurisant pour les ressources humaines, qui identifieront également le plan d’accompagnement adapté à l’évolution du promu pour le mettre en réussite !
Conforter une promotion interne
Missionnés par une PME locale qui souhaite créer un nouveau poste intermédiaire pour occuper une fonction de management transverse, les consultants de Skayl proposent l’assessment pour départager les deux candidats internes, pressentis pour ce poste. Tous deux experts dans leur métier et faisant partie de l’équipe à manager, il est indispensable de sécuriser le choix de la direction, pour ne pas déséquilibrer ensuite le fonctionnement de toute l’équipe.
La mission est claire : la personne à ce poste devra coordonner l’équipe sans être leur manager. Elle devra donner des directives et se faire relais du responsable du service tout en organisant et cadrant l’activité. Ses compétences clés doivent lui permettre de donner des directives, d’organiser le travail en gérant le temps et les priorités, de prendre des décisions… Après une phase de diagnostic, les psychologues du travail de Skayl ont proposé plusieurs exercices :
- un test de personnalité
- un exercice d’organisation et de prise de décision
- un jeu de rôle de management face à une collaboratrice qui refuse de faire certaines tâches sous des prétextes fallacieux « j’ai pas l’temps », « il y a d’autres priorités », « je ne vois pas à quoi ça sert»…
- un entretien orienté compétences, pour mesurer les capacités d’organisation, de prise de décision, d’adaptabilité, de négociation, de pédagogie et de patience… du meilleur candidat à ce poste.
Deux profils très humains
A l’issue de ces exercices, Skayl fournit à la direction un profil fin des deux candidats.
Le candidat 1 fait preuve d’un bon relationnel, il donne des directives claires, c’est un excellent relais technique. Très bon pédagogue, patient, il veut bien faire, il est investi et travailleur, altruiste et tourné vers les autres. Mais l’analyse de ses tests met aussi en évidence les défauts de ses qualités et des axes de vigilance pour un DRH : trop gentil, on peut abuser de sa disponibilité ; trop conciliant, il risque de ne pas suffisamment s’imposer. Critique envers la direction, il peine à porter des décisions de la hiérarchie lorsqu’elles sont impopulaires.
Le candidat 2 peut, lui, faire valoir d’autres forces : une belle affirmation de soi, un certain leadership, du tact, la volonté de convaincre, le sens de l’organisation, de la méthode et sa capacité à tenir des positions et à rester ferme, preuves d’un courage managérial. Pour autant, les tests mettent aussi en évidence quelques points de vigilance, tels que son manque de pédagogie, un discours peu clair, embrouillé, qui ne va pas assez dans le détail. N’ayant jamais managé, il manque de technique et d’outils.
Que faire des résultats ?
Après une restitution à chaud et l’envoi d’un rapport à l’entreprise, Skayl a organisé un débrief tripartite entre le manager – le responsable RH – l’assesseur et chacun des deux candidats.
C’est le candidat 2 qui a été retenu, mais l’entreprise a choisi stratégiquement de ne pas communiquer sa décision tout de suite. Après avoir laissé à chacun une semaine pour réfléchir à ses forces, ses axes de progrès et aux « risques » encourus dans cette fonction, le candidat 1 a retiré sa candidature, estimant qu’il se mettait trop en danger pour être à l’aise dans ce nouveau poste. Le candidat 2 a maintenu sa candidature, mais il a explicitement demandé à être accompagné dans sa prise de poste. Un plan de formation lui permettra de réussir.
Recrutement, mobilité, intégration
Grâce à l’assessment, l’entreprise a mené sereinement son recrutement et elle l’a sécurisé. Une batterie de tests existe pour mieux cerner et évaluer les candidats sur le plan comportemental (capacité à gérer un projet, à occuper une fonction commerciale, à gérer des litiges, des achats…) et technique (tester des compétences bureautiques ou des qualités rédactionnelles…) Skayl crée des tests sur mesure, et mène des entretiens orientés critères de compétences à la fin de chaque assessment pour valider les résultats obtenus. Fréquemment utilisé dans les grands groupes, l’assessment séduit de plus en plus les PME, car il permet à l’employeur et aux candidats de s’assurer qu’ils font le meilleur choix et de justifier factuellement leur décision. Elle s’applique à des recrutements externes avec la même efficacité !
