La prestation "onboarding" de SKAYL : Intégration – Fidélisation
Comment intégrer et fidéliser les collaborateurs ?
Après les enjeux du recrutement, arrivent ceux d’une intégration réussie.
Pourquoi bien intégrer un nouvel arrivant est-il important ?
Comment s’y prendre ?
L’intégration : dernière étape du recrutement
Vous avez recruté la personne qui a le profil que vous recherchiez. Félicitations !
Une nouvelle phase commence et elle est tout aussi importante pour s’assurer que cette embauche soit un succès.
Quelques chiffres pour illustrer les enjeux :
- 20% des nouveaux embauchés envisagent déjà, durant la première journée, de ne pas rester dans l’entreprise.
- 30% des nouveaux embauchés poursuivent en parallèle une recherche d’emploi durant leur période d’essai.
- entre 16% et 33% des CDI prennent fin dans les 12 premiers mois selon le secteur d’activité.
(source DARES 2015 et étude observatoire du SIRH)
Tout cela en raison d’un « accueil défectueux d’un point de vue humain, administratif et matériel ». Mais les enjeux sont bien plus importants encore.
Il convient de sécuriser les recrutements en rassemblant les conditions qui permettront de pérenniser les nouveaux salariés dans leur poste et de se développer au mieux au sein de leur équipe et de leur nouvelle entreprise.
Quels sont les enjeux d’une intégration ?
Ces enjeux sont triples :
- Enjeux pour le nouveau salarié : c’est un moment capital pour lui. Il en parlera autour de lui, à ses premiers contacts dans l’entreprise (partageant étonnements et doutes) et peut-être même s’exprimera t’il sur les réseaux sociaux.
- Enjeux pour l’entreprise :
- un enjeu humain : rencontre entre une personne, un manager et une équipe. Tous y investissent de l’énergie. C’est toujours vécu comme un échec si cette rencontre n’est pas concluante.
- un enjeu de croissance : pour se développer l’entreprise doit trouver des talents. A minima des personnes qui ont envie d’apprendre et qu’il conviendra de fidéliser.
- un enjeu de mobilisation : aujourd’hui pour être plus fort que le marché, plus fort que les concurrents, les entreprises ont besoin de mobiliser leurs équipes et cela dès la phase d’intégration. Le premier jour, la première semaine et le premier mois doivent être pour le nouveau collaborateur la confirmation de son bon choix.
- un enjeu financier : un échec d’intégration coûte en moyenne entre 100% et 300% de la rémunération du salarié.
- Enjeux pour l’équipe : les départs de collègues, comme les mauvaises intégrations, sont observés par l’ensemble des salariés. Ce turnover engendre des questionnements et des doutes. A l’inverse, une intégration réussie est une fierté pour chacun. Les collaborateurs se sentent confortés dans leur choix.
Comment réussir une intégration ?
Il convient tout d’abord d’identifier les différentes étapes :
- La préparation (avant)
- L’accueil (pendant, le jour J)
- L’accompagnement (les jours et mois suivants)
Il est nécessaire de construire un process d’intégration, avec des outils qui permettront aux différents acteurs (RH, manager, tuteur…) d’être appuyés par une méthodologie (sur le fond comme sur la forme).
L’absence de processus d’intégration des nouveaux arrivants peut causer de nombreux dysfonctionnements : arrêt prématuré de la mission, démotivation, turn-over…
L’accueil et la prise de poste marquent fortement la capacité du nouveau collaborateur à être rapidement performant dans ses nouvelles missions. S’il doit en effet fournir un effort pour se mettre au diapason avec les attitudes, les aptitudes et les valeurs de l’entreprise, encore faut-il que celle-ci lui fournisse la bonne partition et lui explique le fonctionnement des instruments.
Le pilotage de l’intégration, un acte fort de management
Le premier jour est un moment important pour mettre le collaborateur en énergie et lui donner confiance.
Pour garantir une implication durable et efficace du nouvel arrivant, une démarche globale basée sur un parcours d’intégration et le pilotage par un manager formé à ces enjeux, seront gages de succès.
Concrètement, le manager doit prendre en main cette intégration. Il doit préparer l’équipe en place à accueillir le nouveau collaborateur et donner à ce dernier tous les éléments nécessaires. Puis il suivra les différentes phases d’intégration et s’assurera de la bonne adéquation entre le nouvel embauché, les besoins du poste et les valeurs de l’entreprise.
La posture du manager est cruciale durant toute l’intégration. Il doit donner confiance, énergie et poser un cadre pour accompagner la montée en autonomie du nouveau collaborateur.
Le salarié doit pouvoir trouver sa place dans l’équipe, l’organisation opérationnelle et plus globalement dans l’entreprise.
Un pilotage régulier permettra d’évaluer plus justement la période d’essai.
Points de vigilance et clés de succès
Le réflexe de la plupart des managers ou tuteurs est de vouloir tout transmettre tout de suite, ou en tous les cas beaucoup… beaucoup trop… et trop rapidement.
Un sentiment d’isolement, d’inquiétude, voire de découragement face à la tâche peut naître chez le nouveau collaborateur. Il existe alors un réel risque d’une double perte de confiance : confiance en lui et doutes sur la capacité de l’entreprise à lui apporter le soutien nécessaire.
Cela peut également engendrer un décalage entre les attentes de l’entreprise et ce que peut fournir le nouveau salarié.
Seul un process construit et adapté à ces enjeux et ces points de vigilance permettra au manager de piloter de manière efficace et durable cette période et au nouveau salarié de réussir son intégration et d’être rapidement opérationnel.
Il semble donc fondamental que le responsable hiérarchique y consacre le temps nécessaire, aidant ainsi l’arrivant à se situer dans son nouveau cadre de vie professionnelle.
L’évaluation après 6 à 12 mois du niveau d’intégration est une étape très importante et pourtant trop souvent négligée. Un entretien est indispensable pour mesurer le chemin parcouru, valider la poursuite de la mission et fidéliser les talents.
La qualité de l’intégration est un élément clé de la fidélisation des collaborateurs. C’est également un enjeu quotidien pour le manager, pour le service RH, la direction et plus globalement pour tous les membres de l’entreprise.
La fidélisation d’un collaborateur est une réussite collective !
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